Психология труда и человеческого достоинства

факторы отношений; например: неудовлетворенность суще ющими отношениями; несогласованные цели взаимоотноше! (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительное отношений и т. п.;

поведенческие факторы; например: поведение угрожает пасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомс] и т. п.

М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные! чины производственных, организационных конфликтов [8, с. 52 522;):

проблемы распределения ресурсов в организации (проблема нес^ ведливости распределения);

различия в целях (чем больше специализация внутри орга* ции, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого г" турного подразделения свои интересы);

различия в представлениях о ценностях (например, о такой цен­ности, как право выражать свое мнение в присутствии началь-

различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если л}0ди работают в одном подразделении);

неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаим­ному непониманию сотрудничающих сторон.

ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк выделяют общие характеристи­ки и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения [1; 9, с. 49—51]. В целом кон­фликтные личности характеризуются: 1) резким отличием парт­неров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конф­ликтности (или неконфликтности) данного человека. Авторы вы­деляют шесть типов конфликтных личностей.

Конфликтная личность демонстративного типа характеризует­ся следующими особенностями поведения:

хочет быть в центре внимания (любыми путями);

отношение к другим определяется тем, как к нему самому от­носятся другие;

легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «по­бедителем», так как окружающие воспринимают такие конфлик­ты как «хохму»);

рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;

плохо планирует свою деятельность;

избегает кропотливой, систематической работы;

конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конф­ликт как способ продемонстрировать себя);

часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем Потом иметь дело с потенциальным врагом, мстящим за отсут­ствие знаков внимания».