|
Примечательно, что в американских компаниях «ценность со-тРУДника фирмы определяет количество средств, выделяемых для Повышения его квалификации». При обучении (переобучении) уже сложившегося профессионала — два основных направления: 1) внутренняя интеграция; ^) внешняя адаптация. Основы профессионального образования 216
и переобучения еще будут подробно рассмотрены в гл. 9 настоя! щего пособия. Важнейшим направлением оптимизации кадрового соста предприятия является командообразование [10, с. 306—357]. Коман да в организации (по С. Танненбауму) — это небольшое количес работников (чаще всего 5—7, реже 15—20), которые разделяют цел» ценности и общие подходы к реализации совместной деятельнс ти; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя от ственность за конечные результаты; способны изменять функцис нально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригруппс вые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою своих партнеров к данной общности (группе). Само обращение к проблеме командообразования — это пря знание того факта, что во многих организациях реальную работ выполняют не так называемые «коллективы», а лишь неболыда группа высококвалифицированных и, главное, ориентированнь на творческую работу людей. Ведь как известно, в любом коллек тиве часто настоящие работники (которых не так уж и мног «тянут» основную работу, тогда как другие обычно выполняв чисто «декоративные» функции, например развлекают сотрудщ ков байками и анекдотами, организуют чае-кофепития или про| сто «украшают» собой интерьеры помещений. Поэтому усилия руководителей и менеджеров по персоналу ] больше переориентируются на создание таких команд и обеспече ние для них наиболее благоприятных условий для работы. Но этом другие сотрудники, естественно, не хотят чувствовать се лишь «декоративными» придатками этих команд. Заметим, что здесь в основе данной проблемы лежит уязвленное чувство соб ственного достоинства нерадивых работников. Это порождает мне жество других проблем, например проблему справедливости пр| оплате труда и т. п. Для лучшего понимания команды в отличие от других видо| организации рабочих групп назовем основные формы внутрико мандного культурного контекста (субкультуры): «комбинат» — беспрекословное подчинение членов кома? сильному лидеру, жесткая иерархичная структура группы; «клика» — члены группы искренне доверяют своему лидеру жесткая, иерархичная структура не выражена; «кружок» — группа с высокой степенью формализации и ста* дартизации (главный источник влияния — статус; для лидер важно четко распределить функции и ответственность рядовь членов); — 193 —
|