Психология труда и человеческого достоинства (Пряжников Н.С.)

определение целей и результатов деятельности;
определение связи с внешней средой;
разделение процессов (по стадиям, по иерархическим уров
ням);
группирование функций и выделение основания для объ
единения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; в
соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные
Подразделения и рабочие группы) организации.

Оценка потребности в персонале предполагает следующие ос-новные действия:

общая потребность в кадрах определяется в соответствии с ба-3°вой и дополнительной потребностью в кадрах;

базовая потребность определяется из объема работ и выработ-11 на одного работника;

212

213

дополнительная потребность — это различие между обще( потребностью и наличием персонала на начало расчетного пе-1 риода;

при долговременном планировании кадров охватывается пер.
спектива на период более трех лет.;

Основные стадии оценки кандидатов при приеме на работу:

предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления;
беседа по найму (интервью);
тестирование (в соответствии с ранее выделенными про
фессионально важными качествами, полученными на основе про-
фессиографирования конкретных трудовых постов);

5)проверка рекомендаций и послужного списка претендента!
Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу пред^

ставляет организация конкурсного набора персонала на работу Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т. п. Необхо4 димые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; кон-| курская комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информиро-* вания участников конкурсной процедуры о ходе и результат конкурса.

Назовем основные подходы к конкурсу. Наиболее простой традиционный способ — выбор (претендент не подвергается сп циальным испытаниям, все решается мнением большинства чле-| нов комиссии на основании изучения его документов и оцего опыта предшествующий работы). Другой способ — подбор кандЫ дата с использованием собеседования и психологического тестиро вания (а не только на основе изучения документов претендента)! И, наконец, такой способ, как отбор: на основе тщательного изу-| чения индивидуальных особенностей каждого претендента и про-» гнозирования его профессиональной деятельности.

Важным элементом работы менеджера по персоналу является участие в организации адаптации персонала, где выделяются дующие основные этапы:

— 189 —