|
218
Обозначим теперь теоретические подходы к формированию манд: целеполагающий подход позволяет членам группы сориентир ваться в процессах выбора и реализации групповых целей; межличностный подход (интерперсональный) улучшает ролевой подход помогает лучше осознать свою роль в команде учетом того, что многие роли реально пересекаются (перекрыв ются); проблемно-ориентированный подход (через совместное решещ проблемы) направлен на повышение у членов группы чувст общности и соучастия в решении сложных задач. Заметим, что нередко даже эффективная команда долго сущ| ствовать не может. Рано или поздно наступает кризис (особещ это характерно для творческих людей). Но сам кризис часто яе ется важнейшим условием развития данной группы. И здесь : ча руководителя, психологов, да и самих сотрудников заключав ся в том, чтобы использовать энергию кризиса для развития,! не для разрушения. Проблема стрессов и конфликтов в организ ции более подробно будет рассмотрена в гл. 8 настоящего пос бия. Следующим направлением работы по оптимизации кадрово| состава является кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит \ это оценка соответствия структурного и кадрового потенциа организации ее целям и стратегии развития. Оценка производи по трем основным направлениям: кадровые процессы — направления деятельности организа! по отношению к персоналу; строение организации (ее структура) — соотношение и сопс чиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости орг низационной конфигурации; качественные и количественные характеристики персонала. В условиях нестабильной экономики важную роль в оптимиз ции кадрового состава предприятия играют недирективные ме ды сокращения персонала. Смысл недирективного (нежестког сокращения персонала заключается в снижении негативных циально-психологических последствий, а именно в препятст вании ухудшению морально-психологического климата, сния нию мотивации к труду, снижению производительности, уве чению текучести кадров, снижению доверия к руководству (и: неджерам по персоналу). В зависимости от типа организацией* культур выделяют и разные варианты недирективного сокрад ния персонала. В условиях доминирования предпринимательской организа онной культуры, где главной ценностью является ориентация" карьеру и соперничество между сотрудниками, наиболее аде* 220 методом является увольнение в соответствии с условиями ранее заключенного контракта. В условиях доминирования бюрократической организационной культуры, где все основано на административ'ном принуждении работников работать эффективно, наиболее адекватным оказывается увольнение после проведения аттестаций. — 195 —
|