Психология труда и человеческого достоинства

По времени назначения: группа А — кандидаты, которые мо| гут быть предложены в настоящее время; группа Б — перспектив! ные кандидаты (на ближайшие 1—3 года).

Основные этапы работы с резервом:

1. анализ потребности в резерве;
2. формирование и составление списка резерва;

3) подготовка кандидатов — собственно профессиональная (по Обшим и индивидуальным программам) и социально-психологи­ческая.

Планирование карьеры сотрудников. Выделяются следующие типы карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализа­ция; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией дви­жения человека в данной организации. Варианты: а) вертикаль­ная карьера — должностной рост; б) горизонтальная карьера — продвижение внутри организации, например работа в разных под­разделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рам­ках данной должности или данного должностного уровня); в) цен­тростремительная карьера — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, на­пример секретари-референты или персональные водители началь­ников).

При этом задача менеджера и руководителя — воодушевить со­трудника на успешную карьеру. Это легче удается сделать, если, наряду с обсуждением этой темы, помочь сотруднику составить план его карьеры (в виде определенного документа), который будет обязывать не только сотрудника делать определенные шаги в про­фессиональном плане, но и руководителя — относиться к такому сотруднику с большим вниманием.

Другим важным направлением работы менеджера по персона­лу является участие в организации обучения персонала. Непрерыв­ность образования диктуется объективными обстоятельствами: по­стоянное обновление производства порождает необходимость по­стоянной переподготовки кадров в соответствии с новой техни­кой и условиями труда; постоянные «сюрпризы» в мире конку­рентного производства — необходимость разносторонней подго­товки к меняющимся условиям как ответ на любой «вызов» ситу­ации; очень высокий темп обновлений — необходимость поспе-вать за изменениями; для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, Чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в Данной фирме.