Психология труда и человеческого достоинства

1. обеспечение готовности организации к переструктуриро­
   ванию в зависимости от конъюнктуры — создание новых под­
   разделений (с соответствующим кадровым обеспечением); обес-|
   печение долгосрочных контактов с постоянными клиентами (че­
   рез дополнительные услуги и сервис); создание имиджа органи­
   зации (через установление контактов с общественностью, рек-|
   ламу);
2. привлечение нового персонала;
3. противодействие «размыванию корпоративной культуры»!
   (особенно с приходом новых сотрудников со своими ценностями)-!

Стадия стабилизации. Основные задачи:

1. поддержание достигнутого уровня, а также стремление оп­
   тимизировать и совершенствовать затраты на кадровую политику;!
2. преодоление сопротивления изменениям;
3. обеспечение текущих кадровых задач (аттестация, подбор!
   новых сотрудников, участие в профилактике и разрешении тру-|
   довых конфликтов и т. п.).

Стадия спада (ситуации кризиса). Основная проблема кризиса! организации: с точки зрения экономической и чисто производ-1 ственной — невозможность вписаться в конъюнктуру рынка (то-1 вар не находит спроса); с точки зрения управления персоналом с| одной стороны, имеющаяся организационная культура и уровень квалификации работников и, с другой стороны, требования из-| менения организационной культуры в соответствии с новыми ус-| ловиями.

Таким образом, главные усилия менеджера по персоналу на­правлены на смену типа профессиональной деятельности (детер1

минировано извне) и на смену типа организационной культуры (детерминировано изнутри организации — более психологичное управление работы).

Условно можно выделить технологии и методы управления пер­соналом в организации. Прежде всего рассмотрим методы форми­рования кадрового состава организации [10, с. 181—251].

Проектирование структуры организации. Сама организационная структура — это совокупность взаимосвязанных элементов, отра­жающая отношение организации к своему персоналу. Планирова­ние структуры предполагает выделение следующих типов этих структур:

1. линейную — звенья связаны друг с другом последовательно;
2. кольцевую — звенья связаны последовательно, но «выход»
   последнего звена одновременно является «входом» первого (на­
   пример, медкомиссия, с «бегунком» по всем кабинетам и опять к
   главному врачу);
3. «колесо» — близко к кольцевой, но в центре — звено, свя­
   занное со всеми остальными;
4. звездную — нет линейных связей и все элементы структуры
   замыкаются только на «центр» (например, в законспирирован­
   ных организациях);
5. многосвязную — каждое звено связано со всеми многочис­
   ленными связями;
6. сотовую — каждое звено связано лишь с несколькими дру­
   гими (с тремя-четырьмя) и имеет один внешний «выход» (или
   «вход»), либо связана с двумя звеньями и имеет два «входа» («вы­
   хода»);
7. иерархическую — с четкой иерархией (ступенями) управ­
   ления;
8. смешанную — в различных подсистемах возможны перечис­
   ленные выше виды структур.

Выделяются следующие этапы проектирования организации'.