Психология труда и человеческого достоинства (Пряжников Н.С.)

подготовка аттестации (осуществляется кадровой службой):
Разработка принципов и методики проведения аттестации; изда
ние нормативных документов по подготовке и проведению атте
стации (приказ, список аттестационной комиссии, план прове
дения аттестации и др.); подготовка специальной программы по
Проведению аттестации (если она проводится в первый раз);
проведение аттестации: аттестуемые и руководители само
стоятельно готовят отчеты (по специально разработанной схеме);

аттестуемые, руководители и коллеги заполняют оценочные лис ты (при определении рейтингов успешности и ранжирования ко* кретных способностей аттестуемых); анализируются результат проводятся заседания аттестационных комиссий;

3) подведение итогов аттестации: анализ кадровой информа ции, ввод и организация использования персональной информа! ции; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверж| дение результатов аттестации.

Общий анализ результатов аттестации предполагает такие дей| ствия: 1) оценка труда: выявление работников, не удовлетворяю! щих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяют^ стандартам труда; выявление работников, существенно превыше ющих стандарты труда; 2) оценка персонала: диагностика уров* развития профессионально важных качеств — ПВК; сопоставле ние индивидуальных результатов со стандартными требованиях работы (по условиям и специфике конкретных должностей); вы| явление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качества! ми; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка пр фессионального и служебного роста; оценка возможных ротах: (перестановок кадров); 3) сведение (обобщение) и обработка дан! ных: составляются сравнительные таблицы эффективности работ! ников; выделяются группы риска (неэффективно работающие со| трудники или имеющие недостаточный уровень развития ПВК)( выделяются группы роста (работники, ориентированные на успе и способные к профессиональному развитию); готовятся реке мендации по использованию данных аттестации; 4) проведени| собеседования по результатам аттестации: уточняются некоторы| данные; собирается дополнительная информация о сотрудника 5) организация хранения данных — разработка особых форм ввс да, хранения и оперативного извлечения информации (по персе налиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельное ти подразделений).

Следующим важным направлением работы является формир вание кадрового резерва организации. Выделим основные типы зерва (по разным основаниям).

По виду деятельности: резерв развития — специалисты, гото| вые работать по новым направлениям (возможен выбор карьерь профессиональной или руководящей); резерв функционировав ния — сотрудники, ориентированные именно на руководя! карьеру.

— 191 —