Психология труда и человеческого достоинства

1. оценка уровня подготовленности новичка;
2. ориентация — практическое знакомство нового работник
   со своими обязанностями и правами;
3. действенная адаптация — помощь в освоении своего новог
   статуса;
4. функционирование — постепенное преодоление произвол
   ственных и межличностных проблем и переход к стабильной ра
   те (нередко это происходит через 1—1,5 года после начала работы^

Теперь рассмотрим методы поддержания работоспособности I сояола[10, с. 252—305].

Повышение производительности и нормирование труда. Произво­дительность труда определяется на основе трудозатрат (среднее число отработанных человеко-часов); среднечасовой выработки (в зависимости от образования, особенностей технологии, эффек­тивности размещения трудовых ресурсов и др.). Нормирование труда предполагает использование следующих основных методов: хро­нометраж рабочего времени (среднее время на производство еди­ницы продукции); оценка «стоимости труда» (уровень квалифи­кации, создание условий труда, интенсивность и ответственность работы) — для производства единицы продукции; определение «плавающего тарифа» — с учетом того, что расценки на продук­цию могут меняться (с использованием коэффициентов увеличе­ния или уменьшения заработной платы).

Оценка труда работников. Кадровые задачи, решаемые в ходе оценки труда: определение потенциала работника для его про­фессионального роста; снижение затрат на обучение; поддержа­ние у сотрудников чувства справедливости и др. Основные подхо­ды к оценке труда: оценка результатов деятельности; оценка по­ведения работника; рейтинги успешности (на основе наблюдений за работником); процедуры ранжирования (для определения раз­личия между рядом лиц по конкретному показателю).

Заметим, что реально оценка труда многих работников связана с проблемой справедливости оценки труда. К сожалению, во мно­гих случаях эта проблема не решена (в гл. 4 эта проблема обсужда­ется более подробно).

Важнейшим событием в жизни любой организации является ат­тестация персонала. Главное назначение аттестации — это не только контроль исполнения, но и выявление резервов повышения уров­ня отдачи работника [5, с. 170—209]. Основные задачи аттестации:

• контроль результатов труда и способностей сотрудника (кон­
  трольная функция);
• инициирование коммуникации между руководителем и под­
  чиненным (коммуникативная функция);
• принятие решения об изменениях в карьере работника и оп­
  лате его труда (функция отбора);
• стимулирование работника к профессиональному росту (сти­
  мулирующая, развивающая функция).

Э. Ф. Зеер выделяет основные этапы аттестации: