Психология труда и человеческого достоинства

Второе основание — преимущественная ориентация в работе с персоналом (при наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и внедрении инноваций) предполагает выделение сле­дующих типов:

1. ориентация на собственный персонал — закрытая кадровая
   политика (для нового сотрудника необходимо пройти все иерар­
   хические уровни служебного роста — заслужить доверие);
2. ориентация на внешний персонал — открытая кадровая по­
   литика (новый сотрудник может прийти в организацию и занять
   там любую должность в зависимости от своей квалификации и
   опыта работы) [10, с. 125—143].

Б построении кадровой политики выделяются следующие основ­ные этапы:

сначала необходимо согласовать позиции: общие принципы кад­ровой политики, приоритеты; организационно-штатную полити­ку — планирование потребности в трудовых ресурсах; информа­ционную политику — создание и поддержку системы движения кадровой информации; финансовую политику — формирование принципов распределения средств, эффективную систему стиму­лирования труда; политику развития персонала — профориента­цию и адаптацию сотрудников, помощь в индивидуальном пла­нировании карьеры, создание рабочих групп и команд; оценку результатов деятельности — анализ соответствия кадровой поли­тики и стратегии развития организации;

затем можно выделить этапы проектирования кадровой политики:

1. нормирование (цель — согласование принципов и целей
   работы с персоналом с целями организации в целом, со страте­
   гией и конкретным этапом ее развития);
2. программирование (цель — разработка программ, путей
   Достижения целей кадровой работы, конкретизированных с уче­
   том условий нынешних и возможных в будущем изменений си­
   туации);
3. мониторинг персонала (цель — разработка процедур диаг­
   ностики и прогнозирования кадровой ситуации), например: вы-
   Деление индикаторов состояния кадрового потенциала; оценка
   эффективности кадровых мероприятий; для постоянного мони­
   торинга — конкретные программы по оценке и аттестации, пла-
   Чированию карьеры, созданию и поддержке эффективного пси­
   хологического климата организации и т. п.

Особый интерес представляет управление персоналом развиваю-Щейся организации. Здесь в области кадровой политики в соответ­ствии со стадиями развития такой организации проводятся спе-Циальные мероприятия [10, с. 144—180].