|
К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким об-Разом. Есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие. При этом вырисовывается интересная закономер-Ность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он «на виду» и тем меньше у реальной самостоятельности (хотя формальной власти мо- 208
жет быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник вышестоящего руководства, тем меньше его можно «поучать» «контролировать» и тем больше он сам отвечает за свою работу; за своих подчиненных. Например, руководитель в провинции (ру| ководитель управления или крупного предприятия) при меныщ официальных полномочиях может обладать большей реальной вла| стью, чем формально более ответственный руководитель в столи| це (заместитель министра и т. п.). 4. Основы кадрового менеджмента Кадровая политика в широком смысле — это система правил норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со страте^ гией фирмы. Например, это профотбор, составление штатног расписания, аттестация, обучение, продвижение... Кадровая поли\ тика в узком смысле — это набор конкретных правил, пожелани!) и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях лю| дей и организации. Например, «кадровая политика нашей фирмь состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высцп-образованием» означает, что это соображение будет основным ар гументом при решении многих кадровых вопросов. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — эт специфический набор основных принципов, правил и целей ра| боты с персоналом, конкретизированных с учетом типов органи! зационной стратегии, организационного и кадрового потенциа| ла, а также типа кадровой политики. Обозначим типы кадровой политики (по разным основаниям)! Первое основание — по уровню осознанности норм и правил, при| нятых в организации, — позволяет выделить следующие типы:
— 186 —
|