Психология труда и человеческого достоинства

Важную роль в анализе труда в организациях играют стили уп% равленческой деятельности. Традиционно выделяются следующий' основные стили управления (по К.Левину): авторитарный (ди| рективный), демократический (коллегиальный), либеральный (попу| стительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этой важно использовать стили в зависимости от уровня развития кол| лектива. Например, при низком уровне развития коллектива авторитарный стиль, но по отношению к «сознательным» членам лучше демократический или даже либерачьный стиль. Таким разом, вопрос о том, какой стиль «лучше» или «хуже», прос теряет смысл.

Важную роль при анализе управленческого труда играет уче такого фактора, как власть. Существуют разные варианты власп в организации [8, с. 468—469]:

1. власть, основанная на принуждении (влияние через страх)!
2. власть, основанная на вознаграждении (влияние через «пс
   ложительное подкрепление»);
3. экспертная власть (основана на вере исполнителя в своег
   руководителя, который «знает, как надо»);
4. эталонная власть (власть примера, «харизматическая» власть|

5)законная, или традиционная, власть (исполнитель вер!
что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).!

При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыс взаимоотношений в организации без того или иного вариа* власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя являе выбор оптимального для данного коллектива (или для конкре ных людей) варианта власти.

Существенной для анализа управленческого труда является; блема индивидуального стиля управленческой деятельности. Как <

мечал В. С. Мерлин, «стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональ­ное удовлетворение». Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности:

1. стиль, максимально ориентированный на задачу и мини­
   мально — на людей;
2. стиль, максимально ориентированный на людей и мини­
   мально — на задачу;
3. стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на
   задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус,
   чтобы не выступать нарушителем спокойствия);
4. стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в
   людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на кол­
   легиальное принятие решений);
5. стиль, характеризующийся максимальной заинтересован­
   ностью в людях при максимальной направленности на задачу;
6. оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинаци­
   ей стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцент­
   рических потребностей;
7. патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддер­
   жания, приобретения высокого статуса в неформальной и во вне-
   формальной подструктурах.

В связи с этим возникает проблема выбора и формирования сво­его стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должно­стной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способ­ным работать в так называемых «управленческих командах». А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью «вписываться» в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких «управленческих командах». Например, необходи­мость участвовать в совместной травле определенных коллег или участвовать в совместных праздниках, «весельях-развлеченьях» и т.п. Проблема в том, что часто важным условием «принятия» в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, Должностное или моральное. Стать «своим» в среде высших на­чальников часто означает во многом «стать уязвимым для сво­их», т. е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.