Кузница кадров

Надо тратить на каждого человека не больше 15 минут. При начальном отборе кандидатов вам неплохо помогает интуиция. Обычно она развивается после большого количества наймов и увольнений. Поэтому желательно проводить как можно больше конкурсов.

Основываясь на собственном опыте, могу сказать, что примерно после десятого конкурса вы начнете понимать, как подбирать людей. Возможно, этот процесс даже станет интересным.

13 роковых вопросов, которые вы обязаны задать соискателю

Чтобы собеседование проходило быстрее и вам не приходилось подбирать слова, мы рекомендуем воспользоваться списком из 13 вопросов, которые помогут выяснить, насколько соискатель вам подходит.

1. Почему вы хотите работать у нас? Этот вопрос требует развернутого ответа. Слушая, что говорит кандидат, вы сможете понять, что именно его привлекло в должности и интересна ли ему подобная работа.

2. Кем вы видите себя через пять лет? По ответу на этот вопрос вы поймете, чего ждать от сотрудника в будущем. Например, если он говорит, что в перспективе хотел бы открыть собственный бизнес, такого человека можно рассматривать как партнера.

И даже если кандидат не подходит, вы можете дать ему шанс поработать, если, конечно, у вас в компании есть формализованная система обучения и вы не тратите на это свое время.

3. Почему мы должны взять именно вас? При ответе на этот вопрос кандидат начинает себя презентовать, и вы можете увидеть его преимущества перед другими соискателями.

4. Ваши главные достижения в работе и жизни? Это позволит узнать, какие результаты показывал кандидат на предыдущем месте работы. Если человек не может ответить на данный вопрос, значит, скорее всего, никаких достижений у него не было. Такой сотрудник вряд ли принесет пользу компании.

5. Сколько вы хотите зарабатывать в перспективе? С помощью этого вопроса вы выясните, насколько кандидат амбициозен. Это качество очень важно для менеджеров по продажам. Если потенциальный продажник говорит, что хочет зарабатывать «хотя бы 15 тысяч», какой это продавец?

6. Какая схема мотивации вам более интересна – высокий оклад либо небольшой оклад плюс хороший процент по результатам труда? Опять же продавец, работающий только за оклад, – это не продавец.

Например, в Москве большая проблема с менеджерами по продажам – они не хотят выезжать из офиса, из‑за большого оклада у них нет мотивации к дальнейшей работе.

Компании в столице не следуют технологиям найма и обещают больше денег, чтобы переманить кандидата к себе, что ухудшает качество рынка труда.