Кузница кадров

Опыт работы

Кроме опыта работы надо смотреть на достижения человека – что он сделал и чего добился на предыдущем рабочем месте.

Пример Андрея Парабеллума

Есть интересное правило: на руководящие должности лучше брать людей, которые в чем‑то вас превосходят. Если человек лучше руководителя, он будет постепенно его учить.

У нас в компании много людей, которые в чем‑то разбираются лучше меня. Естественно, с ними гораздо интереснее работать.

Образование

Если кроме базового образования у вашего потенциального работника есть дополнительное – это большой плюс. Значит, он способен учиться и испытывает к обучению интерес.

Хобби

Как ни странно, этот пункт тоже имеет значение при отборе резюме. Если кандидат живет ярко и имеет увлечения кроме основной работы, это плюс.

В нашей компании были интереснейшие кандидаты, которые занимались альпинизмом, танцами и другими вещами. Это говорит о том, что человек гармонично развивается и с ним будет интересно работать.

Личные качества

Об этом я уже говорил в разделе про профиль должности. В основном данный блок резюме содержит общие фразы: коммуникабельный, пунктуальный и т. д. На него можно и не обращать внимания.

После того как вы отобрали резюме, надо пригласить соискателей на конкурс. Причем в три раза больше людей, чем требуется, – чтобы у вас была так называемая команда запаса.

Для тех кандидатов, которые не смогут прийти в назначенное время, собеседование можно перенести на следующую неделю. Одного дня на конкурс мало, лучше распределять приглашения на два дня и беседовать с теми, кто не сумел появиться, на следующей неделе после проведения первого конкурса.

Текст приглашения кандидата на конкурс может выглядеть так: «Мы посмотрели ваше резюме и не видим причин для отказа. Приходите на собеседование N числа с распечатанным резюме по N адресу».

Глава 5. Организация конкурса

Один из главных принципов проведения конкурса – приглашать в три раза больше людей, чем нужно. Если вы не нашли необходимое количество подходящих кандидатов, берите для массовки своих сотрудников, которые создадут видимость дефицита вакансии. Такой подход повышает авторитет компании в глазах соискателя.

Но не стоит забывать, что, если у вас в коридоре большое количество соискателей, некоторые из них могут не дождаться своей очереди.

Поэтому как только кандидаты придут на собеседование, администратор должен разместить их по местам – за столиками с водой – и объяснить условия конкурса. Когда люди видят такое отношение, у них изначально формируется положительное мнение о компании.