|
Пример Андрея Меркулова В своей компании мы проверяем менеджеров по продажам следующим образом. Кандидат садится спиной к мнимому клиенту и начинает делать холодный звонок по скрипту. Либо просто звонит и пытается что‑то продать другой компании. Легко оценить способности человека при помощи инструмента «продажи в полях». Его использование предполагает, что кандидаты, которые проходят первые два тура конкурса, идут на улицу и начинают продавать людям разные мелочи (ручки, календари, линейки). За определенное время они должны продать необходимое количество товара. Такой подход позволяет определить, на что способны кандидаты, и выявить лидеров. В целом технология деловых игр, которая используется при проверке соискателя, называется ассессментом. Но вам как руководителю будет достаточно посмотреть на то, как соискатель выполняет простые технические задания, чтобы понять, ваш ли это кандидат. И чтобы окончательно убедиться, что человек вам подходит, можете попросить его провести самопрезентацию – ответить на вопрос: «Почему вы считаете себя лучшим кандидатом на эту должность?» Подобные вопросы я часто задаю потенциальным бизнес‑тренерам или людям, которые будут выступать на наших мероприятиях. Проводя конкурс, многие руководители совершают одну очень распространенную ошибку – фокусируются на подборе идеальных соискателей во время собеседования. Но основной отбор производится не на собеседовании, а в процессе работы, когда сотрудник начинает показывать первые результаты. Поэтому я советую набирать на первоначальном этапе в несколько раз больше людей, чем нужно. Этап 4. ВербовкаЭто один из самых интересных и сложных этапов для руководителя, потому что зачастую кандидаты, которых вы хотите видеть в своей компании, отказываются на вас работать. Но прежде чем вербовать соискателей в свою компанию, вы должны определиться, кто вам нужен – «новички» или опытные кандидаты. Есть четыре причины, по которым стоит брать опытных кандидатов: 1) если вам срочно нужны люди, которые сразу приступят к работе. В этом случае у вас просто не будет времени натаскивать новичков; 2) если вы набираете сезонный персонал, который нужен на определенное время; 3) если вам нужны сотрудники для конкретного проекта; 4) если в компании нет опытных людей, которые могут научить нового сотрудника. Пример Андрея Меркулова Когда мы открыли в своем бизнесе новое направление, связанное с продажей и установкой кондиционеров, у нас не было ни формализованных бизнес‑процессов, ни шаблонов для разговоров с клиентом, ничего. Поэтому мы брали людей с опытом. — 32 —
|