Кузница кадров

Вот 13 вопросов, часть из которых вы можете использовать на предварительном отборе. Остальные лучше оставить для детального собеседования.

Ответы соискателя вы можете помечать на отдельном листе и потом составить общую картину. Еще важно, чтобы при собеседовании вопросы исходили не только от вас, но и от остальных членов комиссии. Это поможет в общении с кандидатом.

Этап 2. Анкетирование

Я (Андрей Меркулов) довольно скептически отношусь к большим анкетам вроде теста на профпригодность, теста Мелвина и т. п. Такие вещи больше подходят для менеджеров по персоналу – они занимаются только этим направлением и у них достаточно времени для детального тестирования.

Для меня как руководителя гораздо интереснее проверять человека в бою, чем тратить два часа на изучение анкеты. Причем вероятность того, что анкета действительно покажет, на что способен человек, не выше 50 %.

Анкеты лучше использовать для экономии времени. Например, после предварительного отбора вы можете дать соискателю анкету, в которой нужно ответить на некоторые из 13 вопросов, изложенных в предыдущем разделе. Так вы поможете скоротать кандидату время ожидания и проверите его грамотность.

Если же к вам пришло мало конкурсантов, я советую поговорить с соискателями, а не читать их «рукописи». С помощью живого общения намного легче отобрать адекватных людей.

Этап 3. Детальное собеседование и проверка боем

На этом этапе одна из главных задач – максимально точно оценить кандидата за короткое время. Вы должны оценить вещи, которые позволят ему вырасти в вашей компании до уровня, определенного профилем должности.

Здесь изучается опыт соискателя. Но данный пункт необязателен для кандидатов, которых вы можете обучить с нуля по своей методике.

Кроме опыта следует поинтересоваться навыками соискателя. Если вы ищете человека на такую должность, как программист или бухгалтер, кандидата без определенных навыков брать не стоит.

На детальном собеседовании вы также можете задавать каверзные вопросы. Например: «Готовы ли вы к командировкам?», «Готовы ли вы задерживаться на работе, если это необходимо?» и т. д. Ответы на подобные вопросы помогают понять, способен ли человек выдержать вашу нагрузку. Ведь есть такие, кто готов работать только с девяти утра до шести вечера. С ними построить серьезный бизнес будет очень тяжело.

Помимо детального собеседования на этом этапе вам предстоит проверка боем – посмотреть на практике, сможет ли человек работать в вашей организации.