|
241 В настоящее время существует явный дефицит методик измерения нравственных: качеств личности. Нами разработана шкала отношения к соблюдению нравственных норм. На ее основе в рамках трех методических подходов созданы методики, когорте учитывают культурно-исторические особенности, а также специфику отношения к моральным нормам различных социальных групп. Созданы модификации методик для менеджеров и для предпринимателей [6]. Определение устойчивых поведенческих проявлений представляет собой целую группу довольно сложных задач. Во-первых, при подборе кадров существует необходимость выявить различные формы девиантного поведения, такие как: алкоголизм, токсикомания, наркомания, склонность к суициду, противоправное поведение. В прежние годы проверку персонала на склонность к дс-виантному поведению осуществлял! соответствующие специалисты, при приеме на работу требовались медицинские справки. Сейчас для многих организаций это недоступно, поэтому задача ложится целиком на специалистов, работающих с персоналом. В литературе предлагаются методы косвенного выявления девиантного поведения [15], Во-вторых, помехой в работе могут стать совершенно безобидные привычки. Например, какими бы причинами не было вызвано вегетарианство, оно неуместно для продавца мясных изделий или для известной личности, рекламирующей их. Другим примером является курение: в налтен стране оно воспринимается без осуждения, но иногда может противоречить имиджу организации, а на взрывоопасных производствах эта привычка недопустима. Для некоторых фирм, особенно зарубежных, характерно настороженное отношение к любителям рискованных видов спорта, т.к. это может привести к потере трудоспособности работника по причине возможной травмы. Имидж работника оказывает двойственное влияние на решение а принятии на работу. Зачастую, топ-менеджеры проводят оценку нравственных, мотивационных и других качеств кандидата, основываясь на своем жизненном опыте и профессиональной интуиции, а по сути, на основании имиджа претендента. С другой стороны, располагающий имидж может быть полезен в социальных контактах, вызывать доверие у клиентов фирмы и, таким образом, приносить экономический эффект. Понятно, что имидж работника должен соответствовать имиджу организации и особенностям социальных контактов в ней. 242 Таким образом, несмотря на то, что специалистами по персоналу традиционно оценивается значительная совокупность качеств, существует необходимость ее дополнения и пересмотра. Некоторые качества заслуживают особого внимания ввиду их большого значения для эффективной работы (мотивация, самооценка, способность к обучению); другие упоминаются в литературе крайне редко, а зачастую, не имеют четких критериев оценки (профессионально недопустимые качества, привычки, имидж, нравственные качества); третьи (например, квалификация) нуждаются в конкретизации, учитывающей современные условия. — 206 —
|