|
Мотивацию, самооценку, способность к адаптации, нравственные качества можно, по нашему мнению, отнести к группе общетрудовых ПВК, Опыт практической работы показывает ведущее значение мотивации сотрудника для эффективной его работы. Ф. Лютенс [12] определяет потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе как основные мотивирующие силы в поведении членов организации. Он рассматривает тру- 240 довую мотивацию в русле нескольких подходов; содержательного (Маслоу, Герцберг, Альдерфер), модели ожидания (Левин и Тол-ман, Врум), теории справедливости (Адаме), теории атрибуции (Келли, Роттер) и др. Согласно теории Герцберга, персонал (помимо зарплаты, условий труда и дополнительных льгот) будет мотивировать работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста [12, с. 175]. Существенным является указание Портера и Лоутера на то, что связь мотивации с производительностью опосредствована способностями, чертами характера и представлениями работника о собственной роли. В предыдущем разделе упоминались исследования эффективности способов стимулирования персонала в зависимости от организационной культуры [2]» Кроме того, ДА. Горулев [3] отмечает, что различия в мотивации напрямую связаны с эффективностью различных методов стимулирования: административных (создание оптимальных условий работы, учета и контроля), экономических (различные системы определения вознаграждения), социально-психологических (создание корпоративного духа, благоприятного психологического климата, возможности повышения квалификации). Для организаций любой формы собственности чрезвычайно актуальны вопросы оценке нравственных качеств работников. По словам nl Шихирева, человечеству потребовались века прежде, чем проблемы деловой культуры в деловой этики стали неотъемлемой частью деловой жизни [21]. B.Shaw считает, что без этичного ведения дел невозможно достижение главной цели любой организации - оправдать ожидания потребителей, служащих, партнеров и акционеров [24]. Понятно, что невозможно построить этическую политику фирмы путем простого сложения качеств высокоморальных личностей. Необходимо постоянное проведение работы по созданию корпоративной этики. P. Cadet предлагает методики самоотчета работников организации о моральной стороне их поступков, о возможных альтернативах и о последствиях поступка с точки зрения приоритета интересов (приоритет корпоративных целей перед личными, глобальных перед частными, долговременных перед сиюминутными) [23]. Цели организации, иерархия организации и подразделения, система делегирования полномочий, распределение ответственности и система распределения вознаграждения предполагают учет индивидуальных нравственных особенностей работников при подборе и расстановке персонала. — 205 —
|