Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Е Г. Вельская и Е.В. Ромашкина [2] провели исследование эф­фективности мотивирования персонала (способов стимулирова­ния) с учетом организационной культуры предприятия В основу была положена аналитическая концепция организационной куль­туры Ч. Хэнди, выделяющая тины культуры, власти, роли, задачи и личности «Использование психологических механизмов моти­вирования персонала происходит только в организациях, где хотя бы фрагментарно присутствуют элементы культуры задачи. Такие организации ориентированы на то, чтобы соединить соответст­вующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнять работу. Культуры власти, роли и личности опираются либо на методы принуждения, либо на материально-денежное стимулирование, следствием этого является то, что работники этих организаций нелояльны по отношению к своему предприятию, и основной проблемой управления персона­лом является проблема доверия» [2, с.241]. Для подбора персонала интерес представляют выявленные соответствия между личностны­ми особенностями и предпочитаемой формой организационной культуры В частности, люди с преобладанием доминантно-агрессивных тенденций, ориентированные на самостоятельность, не склонные доверять окружению ориентированы на культуру роли и власти, работники, ориентированные на стратегические проблемы, те, чьи действия в большей степени определяются уровнем собст­венной ответственности, предпочитают культуру задачи [2, с 242]

Процесс формирования организационных культур отечествен­ных предприятий испытывает заметное влияние исторических и этно-культурных факторов, отмечает Г. Д. Сафина [16] На примере Татарстана «это приводит к одновременному присутствию в орга­низации, клановой по своей сущности, представителей различных организационных культур: органической, предпринимательской, бюрократической» [16, с. 304]. При подборе кадров происходит

237

декларация со стороны руководства организации требований к кандидатам, основанных на принципах предпринимательской культуры, а реальная оценка кандидатов производится по принци­пам, действующим в клановой структуре. Представители предпри­нимательской культуры плохо приживаются в клановой организа­ции, «рассматривающей ценность работника с точки зрения пре­данности, и решающей задачу по увеличению зависимости работ­ника от своего к нему отношения, для чего текущие рабочие си­туации используются для создания у работника чувства вины, ко­торое затем используется для повышения его управляемости» [16, с. 305]. В процессе приема на работу, а затем и в работе сотрудник вынужден контактировать в одной организации с руководящими работниками, принадлежащими к различным типам корпоратив­ных культур. Существование поликультурных организаций явля­ется препятствием для разработки технологий подбора кадров на основе корпоративной культуры.