Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Поведенческие проявления

Необходимо отметить, что критерии, идущие от организа­ции и профессии, не являются независимыми внешняя среда фирмы определяет ее цели и задачи, иерархия и структура опре­деляют список служебных обязанностей и профессиональных задач. Это же относится и к качествам работника - большинство из них взаимосвязано.

Другой немаловажный момент состоит в том, что для крупных организаций при проведении оценки персонала необходим учет особенностей конкретного подразделения, а именно его целей, стратегий, задач, иерархии, стиля руководства, системы стимули­рования и т.д.

В связи с использованием методологии, лежащей в основе матрицы оценки персонала, возникают проблемы методического обеспечения, несмотря на большое количество диагностических средств, применяемых при оценке персонала в настоящее время «Матрица оценки персонала» наглядно демонстрирует целый круг нерешенных проблем' в идеале, каждой проблемной точке (обо­значенной <(+») должен соответствовать диагностический метод Наиболее полно разработана диагностика совпадения требований профессии и ГТВК работника в соответствии с профессиографиче-ским подходом. И хотя очевидно, что индивидуальные особенно­сти работника должны соотноситься с целями, задачами, стилем руководства, особенностями социальных контактов организации и подразделения, на сегодняшний день не существует норм а крите­риев, по которым они должны оцениваться В последние годы раз­работаны методы оценки персонала с использованием собеседова­ний, стресс-интервью, экспертных оценок [1, 13] Однако они не свободны от некоторых недостатков, не учитывают профессио­нально недопустимые качества (ПНК), не присваивают весовые коэффициенты ПНК и ПВК, что приводит к субъективности экс­пертных оценок.

Учитывая большой объем нерешенных задач, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес Сложность в том, что каждая конкретная организация должна сама определять допустимые нормы выраженности тех или иных личностных или профессиональных качеств Напри­мер, в какой степени руководство готово отказаться от опреде­ленной доли прибыли, которая неизбежно будет потеряна, если

245

сотрудники организации будут демонстрировать высочайшие кормы правдивости, принципиальности и справедливости в от­ношениях с клиентами. Жесткие алгоритмы подбора кадров, применяемые рекрутинговыми агентствами и службами занято­сти, не учитывают особенности организации, что является большим недостатком. Личные предпочтения топ-менеджеров также приводят к ошибкам в подборе персонала. «Матрица оценки персонала» отражает подход, учитывающий специфику требований профессии, организации и подразделения к качест­вам работника. Примером реализации близкого подхода, учиты­вающего параметры совместной жизнедеятельности, является система, разработанная на предприятии «УФГАЗ» [14] Авторы отмечают, что в соответствии с поставленной задачей определе­ния уровня профессиональных качеств, была разработана про­грамма, позволяющая выявить спектр возможностей рабочих и ИТР: уровень личностного развития, адаптационные возможно­сти, умение ориентироваться в различной социальной среде, ключевые профессиональные качества. При этом учитывались как специфические особенности предприятия целиком, так и его подразделений. «Проведенное исследование позволило разрабо­тать диагностический инструментарий, позволяющий качест­венно измерить ключевые аспекты профессиональных знаний, выявить механизмы адаптационных процессов и определить ос­новные мотивационные тенденции, позволяющие закрепить на рабочем месте» [14, с.295]. Опыт «УФГАЗ» может быть полезен и другим организациям, особенно тем, которые не могут позво­лить себе провести столь глубокое исследование. Однако следу­ет учитывать, что система разрабатывается для конкретного предприятия и механический перенос на другие организации может привести к таким же негативным последствиям, к каким ранее приводил технократический подход к подбору персонала