Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций

Достаточно разработана проблема влияния стиля руководства на эффективность деятельности подразделений и организации в це­лом. Созданы, в частности А.Л. Журавлевым, стандартизированные технологии оценки индивидуального стиля руководства. Стиль ру­ководства формируется под воздействием: институциональных фак­торов, характеристик выполняемых коллективом задач, свойств коллективного субъекта, свойств личности руководителя и ситуаци­онных факторов. Кроме того, «стиль руководства не относится к по­тенциальным свойствам руководителя, он легко может восприни­маться другими людьми» [4, C.72, следовательно, является призна­ком совместной жизнедеятельности организации.

Экономическая эффективность организации в немалой степе­ни зависит от эмоционального восприятия организации партнера­ми. Поэтому имидж организации и работника является феноме­ном, который необходимо учитывать при подборе кадров. «Имидж - целенаправленно сформированный образ-представле­ние, который с помощью ассоциаций наделяет объект... дополни­тельными ценностями... и благодаря этому способствует более на­правленному и эмоциональному его восприятию. Те ценности, ко­торыми имидж дополняет объект, могут и не иметь оснований в его реальных свойствах, но в то же время обладать определенной значимостью для воспринимающего его» [11, с.187-188]. Имидж организации в значительной степени зависит от имиджа, деловых,

238

нравственных и некоторых других качеств работников.

Таким образом, используя совместную жизнедеятельность ор­ганизации как концептуальную основу, рассмотрены основные факторы внешней и внутренней среды организации, определяю­щие требования к персоналу. Кроме того, обоснована необходи­мость пересмотра списка служебных обязанностей и профессио­нальных задач работников не только в соответствии с требования­ми профессии, но и в соответствии со спецификой организации.

Качества персонала, оцениваемые при подборе кадров

Анализ литературы, посвященной оценке и подбору персонала [5, 7, 13, 18, 19, 20, 22], позволил выявить целый рад нерешенных проблем.

Для их решения, во-первых, необходимо провести новый ана­лиз общих (общетрудовых) и специальных (для конкретной про­фессии) профессионально важных качеств (ПВК). Необходи­мость обусловлена, с одной стороны, различиями условий труда и служебных обязанностей для людей одной профессии на предпри­ятиях разных форм собственности, с разными структурами и сти­лями руководства, а с другой стороны, возросшим вниманием к «человеческому измерению» организации.