|
Заключение Подводя итоги исследования, можно подчеркнуть следующее. 1. Многообразие целей, структур и форм собственности современных российских организаций предполагает разработку нового подхода к оценке персонала. Подход, оценивающий качества работников на соответствие требованиям конкретной организации, назван нами «организационно- центрированным». 246 2. Совместная жизнедеятельность организации как концептуальная основа предлагаемого подхода, позволяет выделить основные факторы внешней и внутренней среды организации, которые, наряду с требованиями профессии, выступают критериями подбора персонала. 3. Учет особенностей жизнедеятельности современных организаций предполагает пересмотр и дополнение перечня качеств персонала, оцениваемых при подборе. Важной задачей является разработка методического обеспечения предлагаемого подхода. В настоящей работе предложен концептуальный подход к подбору персонала, в фокусе которого находится организация во всех аспектах ее совместной жизнедеятельности. Этот подход отражает современные тенденции проявляющиеся в социально-психологической теории и в прикладных разработках специалистов по персоналу. В работе обоснована необходимость пересмотра критериев подбора кадров не только в соответствии с требованиями профессии, но и в соответствии со спецификой организации. Выделены признаки совместной жизнедеятельности организации, которые могут выступать критериями подбора персонала" цели, задачи, структура, иерархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, система стимулирования персонала, психологические особенности социальных контактов, потребность организации в профессиональном росте и обучении персонала, имидж организации, особенности социально-бытовой сферы. Кроме того, выделены факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на требования к персоналу, и определены показатели, на которые эти факторы влияют. В результате анализа теоретических работ, ряда прикладных исследований и опыта практической работы разработана схема совмещения критериев организации и профессии с качествами работника, которая получила название «матрицы оценки персонала». Матрица может служить основой для разработки специальной технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла. В работе проведен анализ качеств персонала, традиционно оцениваемых специалистами, и обоснована необходимость их пересмотра и дополнения. Профессионально недопустимые качества, устойчивые поведенческие проявления, имидж, нравственные качества редко упоминаются в литературе и, как правило, не имеют — 209 —
|