|
Во-вторых, необходим учет не только ПВК, но и профессионально недопустимых качеств (ПНК), установление предельных норм выраженности некоторых личностных качеств, исключение не только патологии, но и акцентуаций для определенных профессий. Например: уровень агрессивности при работе с детьми и пожилыми людьми должен быть ниже средних показателей, также, недопустимо наличие посттравматического синдрома у людей, чья работа связана с оружием. В-третьих, при выделении совокупностей ПВК и ПНК необходимо присвоение каждому из них «весовых» коэффициентов. Какая бы стратегия принятия решения ни применялась при подборе персонала, очевидно, что качества работника не одинаковы по своему влиянию на выбор кандидата. Наличие одного, но очень значимого, недопустимого качества может перечеркнуть все положительные показатели претендента. В-четвертых, следует пополнить список особенностей работника, оцениваемых при подборе персонала. Современные условия требуют обязательной оценки нравственных качеств, имиджа ра- 239 ботника, устойчивых поведенческих особенностей. На наш взгляд, существует необходимость расширить понятие квалификации работника В него следует включать не только полученное образование, стаж работы, но также послужной список, повышение и понижение в должности, причины увольнений, отсутствие «белых» (перерывы в работе по специальности) и «черных» (увольнение по «статье») «пятен» в биографии. Значимость этих фактов хорошо видна на примере профессиограммы главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1). К понятию квалификации можно отнести и наличие специальных лицензий (на ношение оружия, на операции с ценными бумагами, права на вождение автомобиля и т.п.). Социально-демографические факторы (пол, возраст, семейное положение, уровень благосостояния и др.) связаны с условия- -мн и характером труда, потребностью в росте и обучении, особенностями социальных контактов, снстемои стимулирования труда и социально-бытовой сферой предприятия. Социально-бытовая сфера предприятия (организация питания, отдыха, медицинского обслуживания, обеспечение жильем и т.д.) имеет большое психоло- < гическое значение, т.к. воспринимается как проявление заботы организации о своих сотрудниках. По мнению многих психологов, забота о сотрудниках определяет уровень доверия к руководству и организации [24]. В соответствии с рассматриваемым подходом, который может быть назван «организационно-центрированным», важное значение приобретает способность работника к адаптации. Существует большая совокупность методов адаптации работников [21, 23] Одним из актуальных путей исследования можно считать выделение и изучение психологических свойств человека, которые влияют на процессы адаптации в организации. При приеме на работу необходимо отбирать кандидатов с благоприятным прогнозом адаптации в организации. — 204 —
|