|
В связи с этим актуальными становятся поиск принципиально новых методов обучения персонала и разработка более эффективных форм тренинга, отражающих основные требования бизнеса к обучающим мероприятиям:
Разработка новых форм и методов обучения персонала заключается в поиске и реализации тех ресурсов, которые ранее использовались недостаточно. Идеально — создание коллектива, готового к самообучению, самоорганизации и самомотивации. Путь к созданию подобного коллектива неизбежно лежит через командообразование по технологии «SNED». К сожалению, наиболее распространенные фирмы командообразования на рынке консалтинговых услуг создают все что угодно, но не команды, нацеленные на результат. Разберем виды тренингов, которые в настоящее время представлены на рынке консалтинговых услуг. Тренинги командообразования, основанные на распределении ролей по Белбину или по Майерс — Бриге. На тренингах происходит диагностика членов группы и распределение ролей для эффективного выполнения поставленных целей и задач. Что дают руководителю подобные тренинги и каковы их последствия? Четкое распределение ролей необходимо членам группы тогда, когда у них присутствует повышенная тревожность, личные интересы преобладают над общими, наблюдается соперничество на уровне личных, а не рабочих приоритетов. Это критерии нахождения группы на первом этапе развития. Если все эти проблемы будут решены с помощью диагностики членов группы и последующего распределения ролей, основанного на их предпочтении по жизни, то в результате мы получим не развитие группового процесса, а его остановку. Группа так и останется на первом этапе своего развития. На некоторое время подобным образом отрегулированные группы улучшат свою работу. Но они будут успешны только в реализации тех целей, под которые были подобраны ролевые предпочтения, и неуспешны в тех случаях, когда от участников группы потребуется гибкость и ролевые предпочтения придется менять. Также возникнут сложности с приходом в группу нового члена, не определенного по роли, или замены члена группы на другого сотрудника. Сужается выбор, на сотрудников навешиваются ярлыки, которые предопределяют их поведение в одном направлении и не подразумевают развития в других. У сотрудников появляются замечательные способы обосновывать свое неэффективное поведение. В итоге группа не меняет своих норм и правил поведения, а искусственно добавляет к ним лишь некоторые навыки при выполнении тех или иных задач. Таким образом, назвать подобные тренинги тренингами командообразования невозможно, — 27 —
|