|
Н. И. Что делать руководителю, если начался конфликт на предприятии? Разводить, уйти, наорать или каждый раз по-разному? Тренер. Каждый раз по-разному, но есть один очень важный момент: если вы будете выделять одного сотрудника за счет другого во время конфликта, это может быть сигналом к переходу в скрытый конфликт или к тому, что ваши сотрудники поссорятся и разойдутся окончательно. У вас должна быть нейтрально-конролирующая позиция: «Я люблю всех, но договориться между собой вы должны самостоятельно. Это важно не только мне, но и предприятию. Если это необходимо, я помогу договориться, но не буду вставать на чью-либо сторону». В. Н. Я понимаю, что конфликт должен состояться, он должен прорваться. Я вчера понял, что у меня в одной группе идет конфликт, и дал ему идти дальше, только сказал, что завтра они должны прийти к единому мнению, и мы разберем. Т. И. Но ты же ограничил их. В. Н. Да. Во времени. Т р е н е р. А вы думаете, я вас не ограничивала? Контролирующая роль должна быть, но не должна быть ролью, которая напрямую влияет на результат. Например, когда на предприятии наказывают сотрудника, не разбираясь, почему это произошло. В. Н. дал свободу, но установил временные рамки. На то он и руководитель, чтобы эти рамки задавать. Н. И. Насколько директору надо быть провокатором, чтобы конфликт открылся? Насколько их можно стравить? Тренер. Обратимся к ходу событий на нашем тренинге. Я вас стравливала? Нет. Я создала ситуацию. Как только вы начинаете руководить, появляется опасность остаться на первом этапе. Рамка — это те правила, по которым мы играем. Давая сотрудникам анализировать, что происходит, вы снимаете эмоциональность. И не вы им должны говорить, что и как произошло, а они сами должны анализировать и давать обратную связь. Выводы
— 116 —
|