Если Вы руководитель

Впрочем, возможны и случаи более глубокого уподобления «значимому другому», когда речь идет не о поверхностном сходстве с ним в каких-то элементах поведе­ния, но о действиях, воспроизводящих своеобразие личностных структур «модели», например, созвучных ее мотивации. Вполне естественно, скажем, представить себе подчиненного, который, наблюдая поведение одного из руководителей организации, стремится не только (и главное — не столько) следовать каким-то внешним его чертам (хотя в самом этом факте ничего предосудительного, разумеется, нет), но прежде всего отражает в своих поступках определенную жизненную философию этого человека, именно ему присущий подход к людям и проблемам. Я не стану утомлять читателя примерами, почерпнутыми на сей счет из практики эффективного менеджмента, но ознакомиться с ними, обратившись к соответствующим их описаниям (см., в частности: Морита 1990; Питере, Уотермен, 1986; Роджерс, 1990; Якокка 1990), рекомендую настоятельно.

Конечно, при обсуждении всех таких случаев, речь о которых идет выше, невольно возникает ряд особых вопросов: кто и почему является для нас «значимым другим» (в позитивном, понятно, смысле), что побуждает нас уподобляться этим другим, каков механизм подобного уподобления? Перечень такого рода вопросов можно по-видимому, множить. Однако все они требуют отдель ного разговора и обращения к специальной литературе (см., например: Кричевский, Дубовская, 1981; Bandura, 1969; Bandura, Walters, 1963). Здесь же я только под­черкну, что важными условиями подражания значимо­му другому (или, по иной, более точной терминологии, идентификации с ним) являются его социальный ста­тус, психологическая авторитетность среди людей, бла­гоприятные (эмоционально теплые) личные отношения с ними.

Из всего сказанного нетрудно заключить, что руково­дитель, являя собой для подчиненных в целом ряде ситу­аций фигуру «значимого другого», может вносить немалый вклад в процесс организационного воспитания как в позитивном, так и, между прочим, негативном смысле. В связи с этим интересен следующий факт, отмечаемый отечественными (см.: Журавлев, 19796; Свенцицкий, 1986) и зарубежными (см: Питерс, Уотермен, 1986; Морита, 1990; Оучи, 1981; Роджерс, 1990) исследователями и менеджерами и нередко наблюдаемый в различных организациях.

Стиль управления, демонстрируемый высшим руко­водством (президент компании, генеральный директор), как правило, воспроизводится (или, точнее сказать, ко­пируется) руководителями более низких рангов, причем порой весьма детально. Поэтому, если генеральный ди­ректор какого-то производственного объединения или концерна склонен, например, к жестко единоличному (авторитарному) стилю руководства, скорее всего точно такой же тип управления можно обнаружить в действи­ях руководителей различных подразделений этой органи­зации. Аналогичная в целом картина наблюдается в орга­низации и при использовании высшим ее руководством иных управленческих стилей.