Если Вы руководитель

До сих пор, обсуждая пути реализации руководите­лем воспитательской функции, я касался как бы индиви­дуальных аспектов его активности на этом поприще. В действительности, конечно, это далеко не соответствует реальному положению вещей. Возьмем хотя бы рассмат­ривавшийся выше принцип единства слова и дела.

В поисках примера того, как он может осущест­вляться на практике, я, если вы помните, обратился к опыту знаменитой «ИБМ». Но ведь приводившиеся эпи­зоды как раз и свидетельствуют, что следование данному принципу являлось заботой не только высшего руково­дителя фирмы Т. Уотсона-младшего, оно поддерживалось и усилиями других менеджеров (того же ф. Роджерса), всего персонала. Поэтому далее мне хотелось бы остано­виться на некоторых, так сказать, коллективных сторо­нах организационного воспитания, связанных главным образом с деятельностью управленческих работников.

Мой анализ будет довольно краток, поскольку вопро­сы, о которых пойдет речь, подробно освещаются в ряде последующих глав. Тем не менее они, безусловно, заслуживают здесь хотя бы беглого упоминания.

Первый из рассматриваемых вопросов касается адап­тации работников к коллективу (в более широком по­нимании — социальной организации). Здесь очень мно­гое зависит, конечно, от создания руководством органи­зации специальной адаптационной службы, включая ин­ститут наставничества. Именно через посредство этой службы в значительной степени осуществляется ввод работника в организацию, причем, судя по литературе (см.: Морита, 1990; Роджерс, 1990; Якокка, 1990), речь идет не только о рядовых служащих, но и о представителях управленческого персонала.

Но что такое адаптация к коллективу (организации), имея в виду контекст нашего обсуждения? Это наряду с прочим вхождение в организационную культуру, ее нор­мы, обычаи, традиции, это в конечном счете подстройка личности к требованиям наличной социальной структу­ры, что имеет своим следствием соответствующий воспи­тательный эффет. Я не случайно говорю «соответствую­щий», поскольку одно дело содержание адаптационного процесса в условиях фирм «Сони» или «ИБМ», а другое — в условиях предприятий, неотъемлемыми элементами, организационной культуры которых являются прогулы, пьянство в рабочее время, безответственное отношение персонала к своих обязанностям и полнейшее пренебре­жение интересами коллектива.

Из вышесказанного вытекает и другой существенный в данном случае вопрос — о культуре внутриорганизационных отношений. Как и адаптационная политика организации, она задается соответствующей философией менеджмента, прежде всего главного его звена, и отлича­ется разнообразием проявлений.