Психология и работа

Результаты интервьюирования 153 офицеров полиции, которое проводило жюри из 4 человек для решения вопроса о повышении в должности, свидетельствует о влиянии на них расовых предрассудков. Когда в состав жюри входили два белых и два чернокожих интервьюера, первые более высоко оценивали белых претендентов, а вторые - чернокожих. Если большинство членов жюри составляли белые интервьюеры, белые кандидаты оценивались выше как ими, так и чернокожим интервьюером, если же большинство было представлено чернокожими интервьюерами, ситуация была прямо противоположной, хотя в этом случае различия не были статистически значимыми (Prewett-Livingston, Feild, Veres & Lewis, 1996).

Следовательно, интервьюеры могут предвзято подходить к претендентам, обладающим определенными особенностями, и отказываться принимать во внимание их другие способности или качества. Они также могут рекомендовать принять на работу того или иного претендента только потому, что он обладает качеством, которое импонирует им, например, таким же, как и их собственный, активным интересом к бейсболу, хотя это качество может не иметь никакого отношения к работе.

Феномен, заключающийся в том, что по одной какой-либо черте или по одному какому-либо качеству составляется позитивный или негативный "портрет" человека, называется гало-эффектом. Он влияет на человека во всех случаях, когда у него возникает необходимость принять решение, касающееся других людей.

Какой бы трудной и чреватой ошибками отборочной процедурой ни было интервью, оно и сегодня остается частью любой селекционной программы, реализуемой в сфере бизнеса, промышленности, образования или в правительственном учреждении. Однако опасно обращать на его результаты слишком много внимания. Но если подходить к интервью с умом и рассматривать его результаты в сочетании с результатами других валидных отборочных процедур, оно может принести пользу как организации, так и претенденту. Его прогностическая ценность может быть существенно увеличена за счет использования структурированных и ситуативных интервью и за счет надлежащей подготовки интервьюеров.

Рекомендации и рекомендательные письма

Одно время селекционные программы традиционно предусматривали получение информации о претендентах от тех, кто знал что-либо об их прошлом, навыках и о предыдущей деятельности, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег, а также и от личных друзей. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о претенденте и проверить достоверность сообщенной им информации.