|
Чтобы усложнить задачу, участникам дискуссии нередко сообщают об изменении ситуации на рынке, - иногда это делают сразу после того, как они находят решение проблемы. Им не остается ничего другого, как принять во внимание новые обстоятельства и учесть их при составлении плана своих действий. А между тем время идет, эксперты наблюдают, и ситуация становится все более напряженной. Кто-то из участников дискуссии начинает злиться, мешая остальным действовать согласованно. Разница между теми, кто может продуктивно работать в условиях стресса, и теми, кто не способен на это, становится очевидной. В центрах оценки проводятся также устная презентация и ролевые игры. В первом случае претендент получает пакет документов, посвященных одному из аспектов деятельности корпорации, например о создании производства нового продукта, или о проведении новой торговой компании. Изучив и обобщив этот материал, кандидат должен представить его группе, т. е. выполнить одну из рутинных должностных обязанностей управленца. При проведении ролевых игр кандидат исполняет роль менеджера в условиях, имитирующих реальную производственную ситуацию. Например, ему могут предложить продемонстрировать, как он будет проводить интервью, сообщать об увольнении нерадивому работнику или общаться с разгневанным боссом. Для уменьшения затрат на отборочные процедуры в центрах оценки используются компьютеры и видеоаппаратура: первые для передачи информации претендентам, вторая - для фиксирования их действий на пленку и последующей более тщательной оценки. Одна из версий метода, используемого в центрах оценки, заключается в том, что кандидаты получают письменное описание типичной производственной проблемы и пяти вариантов ее решения, из которых нужно выбрать наиболее и наименее предпочтительные. Результаты исследования, проведенного в 7 организациях розничной торговли с участием почти 4000 работников, свидетельствуют о тесной положительной корреляции их оценок за тест "карандаш-бумага", содержащий около 40 вопросов, отражающих их вероятное поведение в ситуациях, которые связаны с решением различных проблем, с последующими оценками результативности их труда (Weekly & Jones, 1999). Прогностическая валидность центров оценки Хотя исследователи и затрудняются сказать, какие именно атрибуты или параметры поведения оцениваются с помощью ситуаций, создаваемых в центрах оценки, они считают этот метод полезным для прогнозирования успешности профессиональной деятельности. Так, изучение карьер 206 менеджеров большой страховой компании, проведенного через десять лет после их тестирования в таком центре, позволяет сделать вывод о том, что рейтинги мотивации профессионального успеха этих людей стали более точными показателями их реального карьерного роста, нежели результаты тестирования их знаний и навыков (Jones & Whitmore, 1995). Известно также, что разница в "лидерском поведении и в лидерских навыках", демонстрируемых в центрах оценки чернокожими и белыми претендентами, меньше, чем разница в их когнитивных способностях, выявленная в ходе традиционного тестирования. Изучение более чем 600 менеджеров, работающих в 7 организациях, не выявило существенной разницы между профессиональными навыками чернокожих и белых менеджеров (Goldstein, Yusko, Braverman, Smith & Chung, 1998). По мнению организационных психологов, упражнения, выполняемые в центрах, потому являются более подходящим способом выявления менеджерского потенциала кандидатов, представляющих разные расы и разные этнические группы, что направлены на выявление способности человека исполнять именно те функции, которые имеют самое непосредственное отношение к работе. — 102 —
|