|
Сейчас онлайновые интервью регулярно проводят Target, Macy's, Home Depot и другие большие сети розничной торговли. Home Depot во всех своих магазинах оборудовала специальные помещения, в которых претенденты могут пройти интервьюирование менее чем за час. Онлайновая презентация включает психологические тесты, а видеоинформация позволяет претендентам составить реалистичное представление о требованиях, предъявляемых работой. По данным компании, за первый год функционирования программы онлайнового тестирования текучесть кадров уменьшилась на 11 %. Кроме того, эта программа позволяет экономить рабочее время менеджеров, которым больше не нужно ни интервьюировать претендентов, ни обрабатывать результаты их тестирования. Личные беседы проводятся только с теми претендентами, которые прошли онлайновый отбор (Richtel, 2000). Что и кто влияет на мнение интервьюера? Мы рассмотрим три фактора, способные повлиять на мнение интервьюера о претенденте: 1) ранее полученную информацию; 2) эффект контраста; 3) предвзятость интервьюера. Влияние этих факторов можно уменьшить или минимизировать, если интервьюеры будут отдавать себе отчет в том, что они существуют. Ранее полученная информация. Как правило, интервьюеры имеют какую-то предварительную информацию о претендентах. Это могут быть оценки рекрутеров, анкеты поступающих на работу, результаты Онлайнового отсеивания или психологических тестов. Характер предварительной информации может настроить интервьюера на благосклонное или неблагосклонное отношение к претенденту еще до того, как он (или она) переступит порог его офиса. Одно из исследований было посвящено изучению 90 интервьюеров из 54 компаний, проинтервьюировавших в кампусе 691 претендента. Часть претендентов прошла предварительный отбор, а часть - нет. Прошедшие предварительный отбор претенденты были рекомендованы для дальнейшего участия в отборочном процессе рекрутерами компании. Не прошедшие предварительного отбора претенденты попали на интервью случайно - их "выбрал" лототрон. Интервьюеры более высоко оценили тех, кто прошел через "сито" рекрутеров, чем никому не известных претендентов, "отобранных" лототроном (Cable & Gilovich, 1998). В другом исследовании трем интервьюерам большой энергетической корпорации до проведения интервью были переданы анкеты и результаты тестирования 79 претендентов. Во время интервью они по-разному вели себя с теми, чьи результаты произвели на них сильное впечатление, и с теми, чьи результаты были более скромными. Интервьюеры демонстрировали большую расположенность к тем претендентам, предварительная информация о которых была более лестной: их поведение было более дружелюбным, участливым и заинтересованным. Кроме того, беседуя с такими претендентами, интервьюеры больше рассказывали о компании, рекламируя ее, и задавали меньше вопросов, чем во время бесед с претендентами, информация о которых не произвела на них столь сильного впечатления (Dougherty, Turban & Callender, 1994). — 96 —
|