|
Эффект контраста. Интервьюеры встречаются с большим числом претендентов, нередко эти встречи следуют одна за другой, и то, как они оценивают конкретного претендента, может зависеть от того, с кем его сравнивает, т. е. от характеристик претендентов, которых они интервьюировали до него. Так, проинтервьюировав трех слабых кандидатов, интервьюер может оценить следующего в очереди среднего претендента выше, чем он того заслуживает. Тот же самый средний претендент может быть оценен ниже, если те, кто прошли перед ним, получили высокие оценки. Существование подобного эффекта контраста свидетельствует не только о важности вашего места в очереди к интервьюеру, но также и о том, что, как уже отмечалось выше, интервьюеры отнюдь не всегда имеют объективную информацию о том, какие именно люди нужны организации. Нет никакой абсолютной шкалы, на основании которой можно было бы ранжировать претендентов, не оцениваются они и на основании своих личных достоинств; они сравниваются с другими претендентами, проинтервьюированными одновременно с ними. А это значит, что эталон приемлемого работника может часто изменяться. Предвзятость интервьюера. Суждения интервьюеров зависят также от их симпатий и антипатий. Так, мужчины нередко считают, что женщины не способны выполнять ту или иную работу. Интервьюеры обоих полов скорее примут женщин на такие традиционно считающиеся "женскими" должности, как должность школьного учителя или медсестры, чем на должность менеджера или инженера, которые традиционно считаются прерогативой мужчин. Некоторые интервьюеры-женщины неохотно рекомендуют мужчин на должности учителей или консультантов. Хотя сегодня расовые и этнические предрассудки не так сильны, как несколько десятилетий ому назад, они способны повлиять на оценку интервьюером претендентов. Мета-анализ 31 исследования, в которых представлены результаты интервьюирования 4169 чернокожих претендентов, 1200 претендентов испанского происхождения и 6307 белых, свидетельствуют о том, что рейтинги представителей меньшинств меньше лишь на одну четвертую стандартного отклонения распределения. Тем не менее разница между рейтингами зависела от сложности той работы, на которую претендовали интервьюируемые. Когда речь шла о не очень сложной работе, например, о должности сторожа или рабочего на мельнице, и когда относящиеся к ним данные рассматривались отдельно, рейтинги представителей меньшинств были существенно ниже рейтингов белых претендентов. Но в компаниях, которые чаще используют структурированные интервью, чем неструктурированные, расовые различия минимальны. Структурированные интервью ограничивают возможности интервьюера в том, что касается проявления их расовых или этнических предрассудков (Huffcutt & Roth, 1998). — 97 —
|