|
Биографическая информации примерно 400 канцелярских работников в сочетании с результатами тестирования их когнитивных способностей и личностных качеств оказалась чрезвычайно валидным показателем будущих успехов на работе (Mount, Witt & Barrick, 2000). Результаты изучения 2535 новобранцев, поступивших на службу в армию США, показали, что вопросы, содержащиеся в армейском биографическом опроснике, можно отнести к одной из четырех групп, характеризующих такие личностные качества новобранца, как его предпочтения командных/индивидуальных видов спорта, видов спорта, которыми занимаются на воздухе/в закрытых помещениях, его гражданскую позицию и интеллект/ориентированность на достижения. Индивидуальные ответы на эти вопросы (оценки, полученные за них) доказали тесную положительную корреляцию между тем, насколько новобранцы идентифицируют себя с военной службой, и принятыми ими впоследствии решениями покинуть армию до окончания контракта. Следовательно, количественная оценка ответов на вопросы биографического опросника может быть использована еще до начала армейской службы для прогнозирования числа тех, кто преуспеет на военной службе, а кто - нет (Mael & Ashforth, 1995). Биографические опросники тоже могут содержать недостоверную информацию, и проблемы, которые при этом возникают, аналогичны проблемам, создаваемым анкетами претендентов. Некоторые претенденты сознательно искажают факты, чтобы придать больший вес своей работе и собственному жизненному опыту. В некоторых случаях полезно бывает напомнить претендентам о том, что сообщенные ими сведения будут проверять. Иногда помогает и напечатанное в опроснике примечание о том, что в него "встроена" некая шкала, своеобразный "детектор лжи", или о том, что оценки за нечестные ответы будут снижены. Как уже отмечалось выше, биографические опросники - это валидные показатели успешной работы. К сожалению, этот метод не получил широкого распространения ни в промышленности, ни в бизнесе. Одни менеджеры клянутся, что незнакомы с биографическими опросниками, другие говорят, что у них нет ни времени, ни денег на их разработку, третьи же не скрывают своего скептического отношения к исследованиям, свидетельствующим об их рентабельности. Складывается такое впечатление, что организационные психологи, работающие вместе с этими менеджерами или проводившие исследования биографических опросников, не проявили достаточной настойчивости и не довели информацию о ценности этой отборочной процедуры до сознания тех, кто по долгу службы обязан ее использовать. — 90 —
|