|
Непосредственное наблюдение. Третий подход к анализу содержания работы и к анализу работы, ориентированному на человека, - наблюдение за теми, кто занят ими. Если людям известно, что за ними наблюдают, они могут вести себя иначе, чем в отсутствие наблюдателя. Поэтому последний должен быть по возможности незаметным. Кроме того, объектом наблюдения должны становиться репрезентативные выборки работников, а проводить наблюдения следует в начале, в середине и в конце рабочего дня, чтобы понять, какие изменения связаны с усталостью. Сегодня большая часть прямых наблюдений выполняется с помощью электронных средств мониторинга. (Об их использовании для оценки эффективности труда персонала будет рассказано в главе 5.) Например, компании, занимающиеся грузоперевозками, используют бортовые компьютеры для контроля за соблюдением водителями грузовиков графика движения и скоростного режима. Компании, предоставляющие услуги в сфере кабельного телевидения, осуществляют электронный мониторинг персонала для определения времени, затрачиваемого на один телефонный разговор с клиентом. Дневники. Если в течение определенного периода времени работники и их супервизоры ежедневно фиксируют все происходящее в течение рабочего дня, они могут собрать очень ценную и подробную информацию о производственной деятельности. При добросовестном отношении к ведению подобных дневников появляется возможность выявить такие детали, относящиеся к работе, которые невозможно выявить никаким другим способом. Критические ситуации. Метод критических ситуаций основан на выявлении действий или примеров поведения, необходимых для успешного исполнения должностных обязанностей. Цель использования этого метода - определение экспертами примеров поведения, отличающих хорошего работника от плохого. Метод критических ситуаций нацелен на специфические действия, приводящие к желательным или нежелательным последствиям для производства. Ценность единичной критической ситуации невелика, но сотни критических ситуаций - источник надежной информации о тех единственных действиях (или примерах поведения), которые необходимы для эффективного исполнения должностных обязанностей. (В главе 6 мы расскажем также о том, что метод критических ситуаций может быть использован для выявления таких сфер деятельности, в которых может понадобиться переподготовка персонала.) Анализ содержания работы остается важной составной частью процесса отбора персонала. Любая организация, использующая труд наемных работников, должна быть в состоянии обосновать каждое из требований, предъявляемых ею к претендентам, и доказать, что эти требования напрямую связаны с теми способностями, которые необходимы для успешного исполнения должностных обязанностей. Компания не имеет права ни предъявлять необоснованные требования к квалификации претендентов, ни использовать их для дискриминации представителей какой-либо одной группы населения, нарушая тем самым равные права граждан на труд. Детальный анализ содержания работы и труда оправдывает предъявление к претендентам определенных требований. Так, если какую-либо компанию обвинят в дискриминации женщин, выражающуюся том, что последним платят меньше, чем мужчинам, за работу, которая на первый взгляд кажется одинаковой, компания должна будет доказать, что в действительности мужчины и женщины выполняют разную работу, а потому большая зарплата мужчин вполне оправданна. Информация, необходимая для этого, может быть почерпнута из анализа содержания работы. Именно этим и объясняется серьезное отношение организаций к проведению подобных анализов. Без них невозможно ни соблюдение требований EEOC, ни успешная реализация программ отбора персонала. — 85 —
|