|
Ошибка вследствие неадекватной информации (Inadequate information error) Ошибка среднего рейтинга (ошибка снисходительности) [Average rating (leniency) error] Преимущественное внимание оценщика к действиям оцениваемого перед самой аттестацией (Most-recent-performance error) Рейтинговые шкалы оценки поведения (Behaviorally anchored rating scales - BARS) Ролевой конфликт (Role conflict) Самооценка (Self-rating) Управление посредством постановки целей (Management by objectives - MBO) Устойчивое искажение [Constant (systematic) bias] Шкалы наблюдаемого поведения (Behavioral observation scales - BOS) Шкалы рейтингов (Rating scales) Дополнительная литература Arvey R. D. & Murphy K. R. (1998). Performance evaluation in work settings. Annual Review of Psychology, 49, 141-168. Обзор последних исследований оценки результативности труда, в котором рассмотрены методы определения рейтингов, источники предвзятости и обучение оценщиков. Cawley B. D., Keeling L. M. & Levy P. E. (1998). Participation in the performance appraisal process and employee reactions. Journal of Applied Psychology, 83, 615-633. Обзорная статья по материалам 27 исследований, посвященных тому, насколько важно участие персонала в оценочном процессе, т. е. предоставление персоналу возможности довести свое мнение до сведения менеджеров. Ghorpade J. (2000). Managing five paradoxes of 360-degree feedback. Academy of Management Executive, 14 (1), 140-150. Автор обращает внимание на популярность метода комплексной оценки результативности труда в компаниях корпорации "Fortune 500" и обсуждает некоторые проблемы, связанные с правом на неприкосновенность частной жизни, валидностью и эффективностью. Заслуживает также внимания и опубликованная в том же номере статья A. S. DeNisi & A. N. Kluger. "Feedback effectiveness: Can 360-degree appraisals be improved? " Tornow W. W. & London M. (1998). Maximizing the value of 360-degree feedback. San-Francisco: Jossey-Bass. Автор обсуждает проблему рейтингов, определенных на основании нескольких источников, включая оценки супервизоров, коллег, подчиненных и клиентов, и рассматривает пути использования этих комплексных рейтингов как для повышения квалификации отдельных работников, так и для организационного развития. Walker A. G. & Smither J. W. (1999). A five-year study of upward feedback. Personnel Psychology, 52, 393-423. Результаты пятилетнего наблюдения авторов за работой менеджеров и администраторов, свидетельствующие о повышении ее эффективности в результате внедрения программы аттестации, предусматривающей обратную связь "снизу вверх". — 181 —
|