Психология и работа

6) обсуждение таких вопросов, как изменение заработной платы или должности, непосредственно связано с критериями оценки результативности труда.

Никто не хочет быть ни оценщиком, ни оцениваемым. Почему?

Весьма вероятно, что оценка результативности труда - самый непопулярный аспект жизни современных организаций. Вот что думают на этот счет два английских психолога: "Наиболее распространенная реакция на аттестацию такова: "О Господи, снова аттестация! Похоже, нам не отвертеться. Но на черта она нам сдалась?!"" (Redman & Snape, 1992, p. 36).

Почему оценки результативности труда вызывают такое негативное отношение? О том, что результаты подобных оценок не свободны от ошибок, возникающих не только из-за предвзятости оценщиков, но и по ряду других причин, мы уже говорили. Сейчас мы продолжим их рассмотрение.

Почему аттестации непопулярны у менеджеров. Представьте себе человека, которому нужно определить рейтинги или провести наблюдение и сформулировать свою оценку. Несмотря на то что имеется немало экспериментальных доказательств большей ценности рейтингов, определенных коллегами или подчиненными, ситуация такова, что в реальных производственных условиях большинство аттестаций проводят менеджеры или супервизоры. Проведение оценки результативности труда персонала требует немалых усилий и больших затрат времени, а от рутинных должностных обязанностей их в это время никто не освобождает. Чтобы приобрести знания, необходимые для обоснованной оценки, они должны в течение многих часов наблюдать за тем, как работают их подчиненные. Они тратят много времени на заполнение оценочных форм и не меньше - на участие в программах подготовки оценщиков.

В действительности же менеджеры и супервизоры сопротивляются проведению аттестаций и берутся за заполнение оценочных форм только под нажимом своих начальников. А это значит, что нередко аттестация проводится не тщательно и систематично, а в спешке. Многим супервизорам ненавистна сама мысль о том, чтобы судить собственных подчиненных и брать на себя ответственность за их дальнейшую судьбу в организации, и поэтому они воздерживаются от низких оценок даже тогда, когда речь идет о плохом работнике.

Далее. Супервизоры могут сознательно тянуть с сообщением результатов аттестации, особенно в тех случаях, когда они негативны. Делая вид, что подчиненный справляется со своими обязанностями лучше, чем это есть на самом деле, супервизор исключает возможность конфронтации с ним и сглаживает последствия негативной оценки.