|
Работа заключалась в перепечатывании чисел из фиктивных федеральных налоговых деклараций с использованием цифровой клавишной панели видеодисплейного терминала IBM M3163. В первый день испытуемые работали со своей привычной скоростью, и за их работой никто не следил. Затем, исходя из вероятностного принципа формирования выборок, испытуемых разделили на две группы, которые во второй и в третий день работали при разных условиях: за одной группой был установлен электронный мониторинг, а вторая группа продолжала работать при тех же условиях, что и в первый день, - без наблюдения. Группа, за которой велось электронное наблюдение, через каждый 40 минут получала информацию о своей работе - она предъявлялась на мониторах компьютеров. Те испытуемые, кто не укладывался в норму (200 знаков и не более 6 ошибок в минуту), получали негативный отзыв, в котором их уведомляли о том, что они работают неудовлетворительно и их работа не соответствует предъявляемым требованиям. Те же, чья работа удовлетворяла этим требованиям, получали положительный отзыв. Члены группы, за которой не наблюдали, не получали никаких сообщений. По завершении каждого 40-минутного этапа испытуемые обеих групп отвечали на вопросы анкеты, отмечая, в какой мере они раздражены, ощущают давление "фактора времени", напряжение, неудовлетворенность характером работы, ее однообразием, а также насколько они устали. Испытуемые, входившие в группу, за которой было установлено электронное наблюдение, отметили, что, по сравнению с началом работы, к концу 3-го дня перечисленные выше неприятные ощущения значительно усилились. Оказалось также, что члены этой группы больше жаловались на тяжесть в правой руке (все испытуемые были правшами). Авторы исследования пришли к выводу о том, что электронный мониторинг служит источником сильного стресса. Источник: L. M. Schliefer, T. L. Galinski & C. S. Pan (1995). Mood Disturbance and musculoskeletal discomfort effects of electronic performance monitoring a VDT data-entry task. В книге S. L. Sauter & L. R. Murphy (Eds.). Organizational risk factors for job stress (pp. 195-203). Washington, DC: American Psychological Association. Выводы Оценки результативности труда используются для валидизации отборочных критериев, для выявления потребностей в программах обучения и для определения их эффективности, для повышения производительности труда персонала, для принятия решений о повышении заработной платы и продвижении по службе, а также для определения потенциальных возможностей работников с точки зрения их профессионального роста. Согласно требованиям EEOC, программы проведения аттестаций персонала должны базироваться на анализе содержания работы и обращать основное внимание не на личностные качества работников, а на их действия на рабочих местах, а также должны быть согласованы с теми, кого предполагается аттестовывать. Профессиональные союзы препятствуют проведению аттестаций, поскольку отдают предпочтение производственному стажу как основанию для принятия кадровых решений. Персонал не любит аттестаций, потому что мало кому из нас нравится, когда его судят или критикуют. Менеджеры не любят аттестаций потому, что их результаты влияют на карьеру тех людей, которые работают под их началом. — 178 —
|