|
3. С помощью каких еще методов, кроме электронного мониторинга, можно объективно оценить количество и качество работы, выполняемой сотрудниками налоговой инспекции? 4. Может ли предвзятость оценщика повлиять на рейтинг и в том случае, когда суждение о результативности труда выносится на основании такого объективного метода наблюдения, как электронное? Перечислите все потенциальные источники ошибок. Считаете ли вы возможным их проявление в данном случае? Пожалуйста, аргументируйте свой ответ. 5. Если бы вы были менеджером какой-либо компании, как бы вы поступили с работниками, возражающими против электронного мониторинга на том основании, что он нарушает их право на частную жизнь? Не стали бы повышать их в должности? Перевели бы их в другой отдел? Оценили бы результативность их труда каким-нибудь иным способом? Почему? Источниками ошибок при аттестации являются гало-эффект, преимущественное внимание оценщика к действиям оцениваемого перед самой аттестацией, неадекватная информация, снисходительность оценщика (ошибка среднего рейтинга), а также когнитивные процессы оценщика и переживаемый им ролевой конфликт. Совершенствованию оценочного процесса способствуют специальная подготовка оценщиков и обеспечение их обратной связью, а также участие самих работников в определении собственных рейтингов. Результаты аттестации должны быть доведены до сведения персонала, который должен знать свои сильные и слабые стороны. Информацию о результатах оценки следует сообщать тактично и деликатно, особенно если в ней содержится критика действий работника, поскольку в противном случае эта критика может вызвать защитную реакцию и стать причиной ухудшения производственных показателей. Беседы супервизоров с подчиненными, которые должны быть регулярными, следует посвящать обсуждению конкретных целей. Работникам следует предоставить возможность свободно участвовать во всех дискуссиях. Ключевые слова Атрибуция (Attribution) Гало-эффект (Halo effect) Коллеги оценивают друг друга (Peer rating) Межличностные отношения (Interpersonal affect) Метод вынужденного выбора (Forced-choice technique) Метод определения объективных рейтингов (Merit rating) Метод, основанный на вынужденном распределении (Forced-distribution technique) Метод парных сравнений (Paired-comparison technique) Метод ранжирования (Ranking technique) Оценка результативности труда персонала (Performance appraisal) — 180 —
|