|
Реакция на критику. Основная цель собеседований по результатам оценки - побуждение работника к улучшению его производственных показателей. Однако она может остаться не более чем благим пожеланием. Некоторые работники в ответ на критику начинают лишь "тиражировать" собственные недостатки - опоздания или небрежность, - полагая, что таким образом "мстят супервизору". Если работникам говорят, что они слишком часто обращаются за помощью, они могут перестать это делать и в результате начнут допускать больше ошибок. В подобных случаях критика становится причиной снижения мотивации и ухудшения качества работы. Столь же нереалистично мыслит тот, кто полагает, будто короткой беседы с работником раз в полгода или в год достаточно для того, чтобы у него появилось желание измениться. Кроме того, нет достаточных оснований считать, что супервизоры, если, конечно, они не прошли специальной подготовки, обладают интуицией и навыками, необходимыми для того, чтобы определить причины неудовлетворительной работы подчиненного и предложить программу повышения его квалификации. Только регулярное и компетентное обеспечение работника обратной связью, не ограниченное формальными собеседованиями, способно побудить его изменить свое отношение к исполняемым служебным обязанностям и проявлять настойчивость в достижении более высоких результатов. Совершенствование собеседований по результатам аттестации. Несмотря на недостатки, присущие этим собеседованиям, и создаваемые ими проблемы, есть потенциальная возможность структурировать их таким образом, что они станут оправдывать возлагаемые на них надежды. Исследования, проведенные организационными психологами, выявили несколько факторов, способствующих успеху данных собеседований. Вероятность того, что работники будут удовлетворены ими и прислушаются к советам супервизоров относительно того, как им улучшить качество работы, возрастает, если: 1) работникам предоставляется возможность активно участвовать в проведении оценки результативности труда; 2) человек, проводящий собеседование, ведет себя доброжелательно, уверенно и вносит конструктивные предложения; 3) этот человек обращает основное внимание на конкретные стороны работы того, с кем беседует, а не на его личностные качества; 4) супервизор и подчиненный вместе определяют конкретные цели, которые должны быть достигнуты последним к следующей аттестации; 5) работник имеет право ознакомиться с результатами собственной аттестации, задавать вопросы, выражать сомнения и добиваться их пересмотра, не боясь быть наказанным за это; и — 175 —
|