Психология и работа

Результаты другого исследования, мета-анализа 27 публикаций, свидетельствуют, что возможность выразить свое отношение к тому, как его оценивают, заметно улучшает восприятие персоналом системы оценки результативности труда, принятой в организации, и повышает его удовлетворенность этой системой. Кроме того, участвуя в аттестации, персонал начинает не только больше верить в объективность и полезность оценочного процесса, но и приобретает большую заинтересованность в улучшении производственных показателей (Cawley, Keeping & Levy, 1998).

Собеседование по результатам оценки

Выше мы уже говорили о том, что оценки результативности труда персонала служат источниками информации, необходимой менеджерам для принятия кадровых решений, для выявления слабых и сильных сторон подчиненных им работников и для стимулирования профессионального роста последних. Чтобы аттестация смогла выполнить роль стимула повышения квалификации, ее результаты - оценки эффективности труда и рекомендации экспертов - должны быть доведены до сведения персонала.

Сообщение информации о результатах оценки. Обратная связь с работниками после проведения оценки, как правило, реализуется в форме постоценочных собеседований, проводимых супервизором индивидуально с каждым из них, - в обстановке, которая легко может стать не только неприязненной, но даже враждебной, особенно если результаты оценки содержат критику в адрес работника. Негативная информация, сообщенная работникам во время подобной беседы, способна разозлить их и сделать невосприимчивыми ни к критике, ни к каким-либо предложениям. Работники могут попытаться снять с себя вину за те упущения в работе, которые отметил эксперт, сказать, что аттестация никому не нужна, что их работа не имеет никакого значения, или подвергнуть критике супервизора.

Обзор более чем 600 публикаций, посвященных изучению обратной связи после проведения оценки результативности труда, позволяет сделать следующие выводы: лишь в одной трети из них сообщается о ее положительном влиянии на дальнейшую работу персонала; одна треть свидетельствует об ухудшении производственных показателей и одна треть - о том, что она никак не повлияла на работу персонала (Kluger & DeNisi, 1996).

Результаты мета-анализа 131 исследования свидетельствуют о том, что работники предпочитают узнавать о результатах оценки их труда не от супервизоров, а по электронной почте, и что с точки зрения улучшения производственных показателей электронное сообщение более эффективно, чем личная беседа. Очевидно, что, отказавшись от общения "лицом к лицу", можно избежать сопутствующей ему атмосферы взаимной неприязни, практически неизбежно возникающей при этом и препятствующей нормальному восприятию критики последним (DeNisi & Kluger, 2000).