|
Обучение. Целями специального обучения тех, кто занимается оценкой результативности труда, являются: 1) осознание того, что способности и навыки обычно распределяются в соответствии с нормальной кривой таким образом, что вполне возможно найти большие различия между работниками, входящими в состав одной группы; 2) овладение умением определять объективные критерии поведения работников - стандарты, или средние уровни поведения, с которыми можно сравнивать их реальные действия. Исследования, проведенные организационными психологами, подтверждают правоту тех, кто полагает, что специальное обучение оценщиков может уменьшить общее количество ошибок при аттестации персонала, и в первую очередь ошибок, являющихся результатом эффекта ореола и снисходительности. Более того, чем активнее оценщики вовлекаются в процесс обучения, тем заметнее его позитивное влияние. Гораздо полезнее, чтобы оценщики участвовали в групповых дискуссиях и обеспечивали своих подчиненных обратной связью - проводили с ними беседы по результатам аттестации, - а не просто посещали лекции, посвященные тому, как определяют рейтинги. Обеспечение оценщиков обратной связью - один из путей совершенствования аттестационного процесса. В одном из исследований, ныне ставшем классическим, менеджеры по маркетингу одной крупной компании, специализирующейся на высоких технологиях, после проведения аттестации своих подчиненных обсуждали ее результаты с квалифицированными оценщиками, в том числе и различия между рейтингами, присвоенными разными менеджерами. Когда эти менеджеры по маркетингу через год снова оценивали своих подчиненных, они присвоили им более низкие рейтинги, чем менеджеры, входившие в контрольную группу и лишенные обратной связи по материалам их предыдущей оценки. Более 90 % менеджеров, входивших в экспериментальную группу, сказали, что обратная связь повлияла на то, как они подошли ко второй оценке. Авторы исследования сделали вывод о том, что обратная связь способствовала уменьшению ошибки снисходительности (Davis & Mount, 1984). Участие персонала. Доказано, что участие работников в проведении оценки результативности их труда благоприятно сказывается на всем оценочном процессе. В ходе исследования, выполненного с участием 529 рабочих промышленного предприятия и их супервизоров, рабочих попросили оценить самих себя и встретиться со своими супервизорами, чтобы обсудить ними расхождения между собственными оценками и оценками супервизоров. Исследователи установили, что участие персонала способствовало заметному росту его доверия к менеджменту и к самой системе оценки результативности труда (Mayer & Davis, 1999). — 173 —
|