|
Ошибку атрибуции можно уменьшить, если обязать супервизоров потратить какое-то время на выполнение той работы, которую им предстоит оценивать. Подобный опыт поможет им понять, какие внешние обстоятельства способны повлиять на качество и результативность труда на данном рабочем месте. Необходимо также добиться, чтобы оценщики отдавали себе отчет в том, насколько их восприятие поведения работника может отличаться от точки зрения самого работника. Ролевой конфликт. Одним из источников ошибки при проведении оценки результативности труда становится глубина ролевого конфликта, переживаемого супервизором. Термином "ролевой конфликт" обозначаются противоречия между должностными обязанностями супервизора и его личными представлениями о том, что хорошо, а что - плохо. Иногда характер работы вынуждает супервизора идти на компромисс и жертвовать собственными убеждениями (о ролевом конфликте как одном из источников стрессов на производстве будет рассказано в главе 12). Изучение оценок глубины переживаемых супервизорами (две группы общей численностью 177 человек) ролевых конфликтов, данных ими самими, и связи этих оценок с тенденцией к сознательному завышению рейтингов, свидетельствует о том, что переживающие серьезный ролевой конфликт склонны к сознательному завышению рейтингов своих подчиненных (Fried & Tiegs, 1995). По мнению авторов, тому есть несколько причин: желание установить контроль над рабочей ситуацией; стремление избежать конфронтации с подчиненными, которая может оказаться неизбежной при получении ими низких оценок и стремление таким образом приобрести признательность и хорошее отношение персонала. Какой бы на самом деле ни была причина этого явления, результаты приведенного и других исследований говорят о том, что ролевой конфликт и связанный с ним стресс способны подтолкнуть супервизоров к неоправданно высоким оценкам результативности труда своих подчиненных. Менеджеры, совершая аналогичные действия, видят в них способ удовлетворения потребностей персонала и средство, позволяющее им справляться с организационным давлением. Как усовершенствовать оценку результативности труда персонала? То обстоятельство, что оценка результативности труда - процесс, весьма подверженный влиянию различных проявлений предвзятости, отнюдь не означает, что нужно распрощаться с надеждой добиться ее большей объективности. Выше мы уже рассказали о некоторых мерах, направленных на снижение влияния источников различных ошибок. Надлежащее обучение оценщиков и участие в проведении аттестаций самих работников тоже может способствовать уменьшению количества ошибок и получению более достоверной информации о квалификации персонала, они также являются необходимым условием большей удовлетворенности самим оценочным процессом. — 172 —
|