|
Так, если в течение нескольких недель, предшествовавших проведению оценки, человек работал плохо из-за болезни или семейных проблем, результатом может стать искаженное представление о его работе в течение всего периода времени, прошедшего после последней аттестации. С другой стороны, если человек знает, что приближается время оценки, он может начать работать более энергично, чтобы получить более высокий рейтинг. В обоих случаях поведение, нетипичное для этих людей, станет причиной неверной - заниженной или завышенной - оценки результативности их труда. Один из способов устранения подобной ошибки заключается в требовании чаще проводить оценки. Чем короче промежуток времени между двумя аттестациями, тем супервизору легче сохранить в памяти информацию об обычном поведении работника. Предупреждение супервизоров о возможности подобных ошибок тоже может быть эффективным способом борьбы с ними. Неадекватная информация. Супервизоры обязаны через определенные промежутки времени оценивать своих подчиненных независимо от того, достаточно ли у них информации для того, чтобы сделать это объективно и правильно, а признаться в том, что они недостаточно хорошо знают тех, кто работает под их началом, значит расписаться в собственной несостоятельности. Результаты такой оценки принесут мало пользы и организации, и персоналу, ибо не будут основаны на хорошем знании реального поведения работников. Один из способов предотвращения подобных ошибок - доведение до сведения оценщиков информации о том, насколько важны оценки результативности труда и какой вред наносят рейтинги, базирующиеся на неадекватных сведениях. Супервизорам необходимо предоставить право отказываться от аттестации тех работников, с которыми они недостаточно хорошо знакомы, и гарантии того, что подобный отказ не повлечет за собой никаких наказаний. Средний рейтинг, или снисходительность оценщиков. Некоторые супервизоры предпочитают воздерживаться от любых крайних оценок - как от очень низких, так и от очень высоких. Они проявляют тенденции к снисходительности и к оценке всех подчиненных средними рейтингами. Особенно в тех случаях, когда речь идет об оценке небольшой группы работников, нет ничего необычного в том, что их рейтинги группируются в центре шкалы и что разница между ними не превышает одного-двух баллов. Рейтинги столь незначительно отличаются друг от друга, что с их помощью трудно ранжировать работников по уровню способностей и отличить хороших работников от плохих. Средний рейтинг не отражает существующих между работниками различий, и от такой оценки результативности труда мало пользы и организации, и персоналу. — 169 —
|