|
Одним из способов, позволяющих контролировать гало-эффект, является привлечение к проведению оценки нескольких экспертов. Смысл этого мероприятия заключается в том, что личные пристрастия одного будут нейтрализованы необъективностью другого (или других). Второй способ заключается в том, чтобы предложить супервизорам сначала оценивать всех подчиненных по одному параметру, а затем - по другому и т. д., а не оценивать каждого из них по всем параметрам сразу. Когда нужно вынести суждение о какой-то одной стороне работы, вероятность того, что эта оценка повлияет и на оценку других ее аспектов, уменьшается. Сегодня организационные психологи не считают гало-эффект такой серьезной проблемой, какой он казался их предшественникам. Складывается такое впечатление, что он не ухудшает "общего качества" рейтингов, часто его не удается обнаружить, а во многих случаях он может быть иллюзорным. Причинами его возникновения являются скорее несовершенство измерительных инструментов и тривиальные ошибки памяти или наблюдений, нежели непосредственное влияние личной предвзятости. Иные источники ошибок Устойчивое искажение. В качестве ошибки оценки результативности труда устойчивое искажение проистекает из стандартов, или критериев, используемых оценщиками. Некоторые оценщики или супервизоры более требовательны к своим подчиненным, нежели другие. Точно так же некоторые преподаватели колледжей, имеющие репутацию "добряков", снисходительнее относятся к своим студентам и чаще ставят им хорошие отметки, чем требовательные преподаватели. Ошибка - следствие устойчивого искажения - проявляется в том, что высокий рейтинг, присвоенный одним супервизором, может оказаться не эквивалентным высокому рейтингу, присвоенному другим супервизором, точно так же, как оценка "отлично", выставленная одним преподавателем, в качестве меры способностей и достоинств не эквивалентна такой же оценке, выставленной другим преподавателем. Скорректировать ошибку устойчивого искажения можно, если потребовать от супервизоров такого распределения рейтингов, которое соответствует нормальной кривой. Однако, как мы уже отмечали при рассмотрении метода вынужденного распределения, при таком подходе некоторые работники получат рейтинги, которых они не заслуживают. Тенденция характеризовать работника преимущественно на основании его действий непосредственно перед проведением самой оценки. Как правило, результативность труда персонала оценивается раз в полгода или в год. Существует весьма нежелательная тенденция оценивать работников по результатам их деятельности непосредственно перед проведением самой оценки, без учета того, что и как они делали на протяжении всего периода времени, прошедшего после послед ней аттестации. Это вполне понято, потому что именно так устроена человеческая память, но последние действия работника могут быть не типичными для него или оказаться результатом воздействия каких-либо внешних факторов. — 168 —
|