|
Комплексная оценка уменьшает вероятность проявления оценщиками предвзятости. Когда всем сторонам известно, что их оценки будут сравнивать с оценками других экспертов, скорее всего, они будут более объективны в своих суждениях. Если между результатами оценки разными людьми нет больших расхождений, появляется возможность принимать более обоснованные решения относительно перспектив менеджера в данной организации. Кроме того, если рейтинги разных экспертов свидетельствуют о единодушии последних, менеджер может с большей готовностью воспринять критику, ибо она исходит не от его непосредственного начальника, а от других людей. Когда же рейтинги расходятся, ситуация может быть диаметрально противоположной. Комплексная оценка - более дорогостоящая процедура, нежели оценка с использованием какого-либо одного метода, однако ее популярность растет. Исследования показывают, что почти 10 % американских корпораций, включая едва ли не все компании Fortune 500, уже используют ее. Однако несмотря на популярность комплексной оценки, пока что мало доказательств ее эффективности. Несмотря на то что результаты исследований говорят о положительном отношении к ней как менеджеров, так и персонала, аргументов в пользу ее применения явно недостаточно. Ошибки, возникающие при оценке результативности труда, и их источники Независимо от особенностей используемого метода, оценка результативности труда все же невозможна без высказывания одним человеком его мнения или суждения о другом человеке. А это неизбежно приводит к тому, что результат оценки зависит от человеческой предвзятости и предрассудков. Наиболее распространенными источниками ошибок, способных исказить оценки результативности труда, являются гало-эффект, устойчивое искажение, тенденция характеризовать работника преимущественно на основании его действий непосредственно перед проведением самой оценки, неадекватная информация, средний рейтинг, или снисходительность оценщиков, когнитивные процессы оценщиков и ролевой конфликт. Гало-эффект Гало-эффект - это знакомая всем тенденция судить о всех аспектах поведения человека на основании какой-либо одной его черты. Так, если мы считаем человека красивым, он может казаться нам дружелюбным, контактным, словом, человеком, с которым легко и приятно общаться, т. е. наблюдается то, что можно назвать генерализацией одной какой-то особенности и ее перенос на человека как на личность. Супервизор, высоко оценивающий своего подчиненного по какой-то одной шкале рейтингов, может иметь склонность к тому, чтобы так же высоко оценить его и по другим шкалам. Подобное искажение наиболее вероятно в таких ситуациях, когда высоко оцениваются одна или две стороны деятельности работника, а остальные ее аспекты, тоже подлежащие оценке, либо трудно поддаются наблюдению, либо не известны оценщику, либо не очень отчетливо проявляются. — 167 —
|