|
Половина участников эксперимента оценила своих боссов анонимно. Вторая половина подписала оценочные формы. Повлияло ли это на рейтинги? Еще как! Работники, подписавшие свои оценочные формы, оценили боссов выше, чем те, которые сделали это анонимно. И все в один голос сказали, что им было бы гораздо спокойнее, если бы они могли сохранить анонимность. Обратная связь снизу вверх может быть эффективным средством повышения результативности работы менеджера. Только не подписывайте оценочной формы. Источник: D. Antonioni (1994). The effects of feedback accountability on upward appraisal ratings. Personnel Psychology, 47, 349-356. Методы оценки Центры оценки. Выполнение упражнений в центрах оценки (они описаны в главе 3 как один из методов отбора персонала) является распространенным способом оценки результативности труда. Менеджеры участвуют в выполнении таких упражнений, имитирующих реальные производственные ситуации, как деловые игры, групповое решение проблемы, групповая дискуссия без заранее назначенного лидера, тест "лоток для входящих документов", а также в интервью. Вспомните о том, что центры оценки не оценивают реальное поведение на рабочем месте, они скорее направлены на выявление способности к различным действиям, аналогичным тем, которые необходимы для исполнения тех или иных должностных обязанностей. Результаты, полученные в этом центре, - исключительно валидные критерии оценки профессиональной успешности. Оценка руководителями. Наиболее распространенной формой оценки результативности труда менеджеров служит оценка, которую дают их непосредственные руководители. При этом стандартные оценочные формы используются редко. Как правило, руководитель пишет краткий отзыв о работе своего подчиненного. Оценка, данная непосредственным руководителем, нередко дополняется заключениями управленцев более высокого уровня. Оценка коллегами: рейтинг коллег. (Эта процедура называется также "приятельской оценкой") возникла во время Второй мировой войны и заключается в том, что менеджеры или управленцы одного уровня оценивают общие способности друг друга и конкретные действия в занимаемой должности. Хотя рейтинги коллег и товарищей по работе, как правило, выше тех, которые присваивают руководители, результаты исследований свидетельствуют о положительной корреляции высоких "приятельских" рейтингов с последующим повышением в должности. Для этих рейтингов характерны также высокая надежность и преимущественное внимание к навыкам, имеющим непосредственное отношение к работе. — 164 —
|