|
Большинство менеджеров положительно относятся к этой практике. Однако менеджеры значительно благосклоннее воспринимают оценку коллег, когда ее результаты используются для планирования карьеры (career development) и для совершенствования профессиональных навыков, чем когда она служит основанием для принятия решения какого-либо кадрового решения, например решения о повышении в должности. Самооценка. Результатам самооценки свойственна тенденция к завышению (по сравнению с рейтингами руководителей) и к большей снисходительности. Когда менеджерам нужно оценить самих себя, они обращают основное внимание на навыки межличностного общения, в то время как для их руководителей более важными оказываются инициативность и специфические "менеджерские" навыки. Снисходительность можно уменьшить, если сказать менеджерам, что валидность их оценок будет определена с помощью более объективных критериев. Авторы исследования, в котором были задействованы 1888 менеджеров большой бухгалтерской фирмы, сравнили результаты их самооценок и оценок подчиненными, сделанных дважды в течение одного года. Менеджеры, которых подчиненные оценили значительно ниже, чем они сами, в промежутке между двумя оценками повысили свою квалификацию, а менеджеры, которых подчиненные оценили выше, чем они сами, стали работать хуже. Эти результаты позволили исследователям предположить, что самооценка способна повлиять на мотивацию тех людей, которые склонны переоценивать свой профессионализм (Johnson & Ferstl, 1999). Объектом изучения других исследователей были 110 супервизоров государственного ведомства, надзирающего за соблюдением законов, лидерские способности которых оценивали как минимум двое подчиненных. Супервизоры, которые были проинформированы о результатах этой оценки, впоследствии стали оценивать себя более скромно, те же, кто остался без обратной связи, самооценки не изменили. Авторы исследования пришли к выводу, что обратная связь с подчиненными повлияла на восприятие супервизорами их собственного лидерского потенциала (Atwater, Waldman, Atwater & Cartier, 2000). Оценка руководителей подчиненными. Одним из способов оценки работы менеджеров является их оценка подчиненными, т. е. так, как это было сделано в только что описанных нами исследованиях. Этот метод, иногда называемый "обратной связью снизу вверх", аналогичен оценке преподавателя его студентами. Подобная обратная связь эффективна как инструмент развития и совершенствования лидерских навыков. В одной транснациональной корпорации более 1500 сотрудников оценивали работу 238 менеджеров, используя для этого две шкалы наблюдения за поведением - вторую спустя 6 месяцев после первой. Менеджеры, лидерские качества которых в первый раз были оценены высокими рейтингами, за это время не продемонстрировали никакого прогресса: их и так сочли хорошими руководителями. Те же, чьи рейтинги были в первый раз на среднем или ниже среднего уровне, при второй оценке получили значительно более лестные отзывы: их лидерская активность возросла. Авторы приписывают это влиянию обратной связи с подчиненными (Reilly, Smither & Vasilopoulos, 1996). — 165 —
|