|
Результаты, полученные организационными психологами, сравнивавшими BARS и BOS, неоднозначны: одни исследователи отдают предпочтение BARS, другие - BOS, а третьи опровергают и первых, и вторых. Управление посредством постановки целей Управление посредством постановки целей (Management By Objectives - MBO) предполагает соглашение между персоналом и менеджментом относительно целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Вместо того чтобы концентрировать внимание на способностях или личностных качествах, как того требует метод определения объективных рейтингов, или на примерах действий на рабочем месте, как при использовании BARS или BOS, управление посредством постановки целей обращает основное внимание на результаты, на то, насколько хорошо персонал добивается определенных целей. В центре внимания оказывается скорее то, что персонал делает, нежели то, что руководство думает о нем или как воспринимает его поведение. Кроме того, MBO активно вовлекает персонал в проведение оценки его собственной работы. В данном случае речь не идет об оценке результативности труда персонала кем-то со стороны. MBO - двухстадийный процесс. Первая стадия - определение целей, вторая - оценка достижений. При определении целей супервизор с каждым из своих подчиненных проводит беседы, во время которых договариваются о целях, какие должны быть достигнуты работником ко времени проведения следующей оценки (как правило, через год), и о путях их достижения. Цели должны быть реальными, конкретными и по возможности объективными. Например, если речь идет о продавце, то недостаточно, если он скажет, что постарается продать больше товаров. В качестве цели должны быть указано точное количество продаж или их долларовый эквивалент. Подводя итоги, супервизор и работник определяют, в какой мере поставленные цели достигнуты. Следует подчеркнуть, что в этом обсуждении участвуют две стороны, и оценка работы базируется на ее реальных результатах, а не на таких качествах работника, как инициативность или "умелость". Не исключено, что в ходе реализации программ МВО работникам может показаться, что на них "давят", что каждый год их заставляют ставить перед собой все более и более трудные цели, чтобы доказать, что их квалификация действительно повышается. Супервизор может посчитать, что в будущем году производственные показатели должны больше отличаться от нынешних, чем нынешние - от прошлогодних, и цели могут стать нереальными. Кроме того, этот метод оценки результативности годится только для тех работников, результаты труда которых можно объективно оценить. Вряд ли стоит надеяться, что ученый-химик согласится взять на себя обязательство сделать в текущем году на пять открытий больше, чем в прошедшем. — 162 —
|