|
Утверждения, представленные на BARS, подлежат объективному обсчету: для этого нужно лишь указать, совершает ли работник именно эти действия, или вы брать на шкале точку, соответствующую тому, в какой мере данные действия свойственны оцениваемому. В табл. 5.1 представлена рейтинговая шкала оценки поведения, предназначенная для отбора на "должность" Супермена или Супервумен, хотя надо прямо сказать, что претендентов на нее немного. Таблица 5.1. Рейтинговые шкалы оценки поведения (BARS) $$$image/Image93.gif Источник: The Industrial-Organizational Psychologist, 1980, 17 (4), 22. Успех использования BARS в первую очередь зависит от умения наблюдателей выявлять именно те образцы поведения, которые на самом деле имеют решающее значение при исполнении должностных обязанностей и характер исполнения которых отличает хорошего работника от плохого. Если при отборе примеров критических ситуаций допущены ошибки, любая оценка результативности труда, базирующаяся на этих примерах, может ввести в заблуждение. В некоторых случаях используются не описания самих действий, а моделей поведения, которых можно ожидать от работников, такие шкалы называются шкалами ожидаемого поведения (behavioral expectation scales - BES). К достоинствам проведения оценок результативности труда с использованием BARS и BES относится то, что при этом удовлетворяются требования, предъявляемые федеральным законодательством к кадровой политике организаций. Критерии, по которым оценивается персонал, имеют самое непосредственное отношение к выполняемой им работе, поскольку выработаны на основании реальных действий, совершаемых на рабочих местах. Шкалы наблюдаемого поведения. При проведении оценки результативности труда с использованием шкалы наблюдаемого поведения (Behavioral Observation Scales, BOS) персонал тоже оценивается с точки зрения критических ситуаций, и в этом смысле данный подход аналогичен подходу, основанному на BARS. Однако, используя шкалы наблюдений за поведением, эксперты - на основании результатов своих наблюдений - принимают во внимание частоту критических ситуаций в определенный период времени. Рейтинги определяются с помощью шкалы, имеющей 5 градаций. Результатом такой оценки каждого работника служит его общий рейтинг, представляющий собой сумму рейтингов за каждую критическую ситуацию. Образцы поведения, соответствующие определенным точкам на шкале, определяются точно так же, как и в случае с BARS: они являются результатом наблюдений, проводимых супервизорами или другими экспертами, хорошо знающими данную работу. Так же как и BARS, BOS тоже удовлетворяет требованиям федерального законодательства, поскольку имеет прямое отношение к действиям, которые необходимо выполнять, чтобы успешно справляться с работой. — 161 —
|