|
Надежен Сговорчив Внимателен Прилежен Затем их могут попросить выбрать из следующих групп по одному из утверждений, в наименьшей степени относящихся к оцениваемому работнику: Невежественен Не заинтересован в том, чтобы хорошо работать Сотрудничать с ним невозможно Привык работать небрежно Супервизорам, получившим определенное число наборов утверждений, трудно отличить утверждения, отражающие желательные или нежелательные характеристики, а это значит, что у них меньше возможностей для проявления предвзятого отношения. Разрабатывая утверждения для шкал рейтингов, основанных на вынужденном выборе, организационные психологи коррелируют каждое из них с мерой профессиональной успешности. Хотя утверждения, представленные во всех парах, и могут показаться одинаково лестными или нелестными, тем не менее, установлено, что с их помощью можно разграничить более эффективно работающих людей и тех, кто трудится менее эффективно. Несмотря на то что метод, основанный на вынужденном выборе, снижает вероятность преднамеренного искажения результатов оценки, он имеет ряд недостатков и не пользуется популярностью у супервизоров. Чтобы определить прогностическую валидность каждого утверждения, необходимо провести весьма серьезные исследования, вследствие чего разработка такой методики обходится гораздо дороже, чем разработка любого другого метода определения рейтингов. Инструкции по его применению могут оказаться трудными для понимания, а необходимость выбирать между сходными альтернативами, представленными в многочисленных парах определений, - утомительным занятием. Рейтинговые шкалы оценки поведения. Метод, основанный на использовании рейтинговых шкал оценки поведения (Behaviorally anchored rating scales - BARS), - попытка оценить результативность труда скорее с точки зрения специфических моделей поведения, важных для профессиональной успешности или неуспешности, нежели с позиции таких общих категорий, как навыки межличностного общения, сотрудничество или здравый смысл. Как правило, для определения поведенческих критериев используется метод критических ситуаций, являющийся одним из методов анализа содержания работы и описанный нами в главе 3. Супервизоры, хорошо знающие работу, наблюдают за действиями своих подчиненных и отмечают те из них, которые необходимы для эффективного исполнения должностных обязанностей. В результате определяется ряд принципиальных действий, часть из которых характеризуют превосходную работу, а часть - неудовлетворительную. Эти образцы, основанные на реальных действиях работников, в дальнейшем используются при оценке эффективности труда в качестве стандартов. — 160 —
|