|
"исключительно квалифицированный работник" (пока что не совершил ни одной грубой ошибки); "тактичен с начальниками" (знает, когда нужно держать язык за зубами); "быстро соображает" (не лезет за словом в карман, когда нужно найти объективные причины, чтобы объяснить свои ошибки); "очень внимателен к деталям" (несносный зануда); "немного ниже среднего уровня" (дурак); "на редкость преданный компании человек" (знает, что больше никому не нужен). Стремление сделать оценку результативности труда, основанную на умозаключениях, более определенной и менее подверженной влиянию субъективизма оценщиков, привело к созданию различных методик, основанных на определении рейтингов работников. Определение объективных рейтингов Мы постоянно делаем умозаключения о тех, с кем вступаем в контакт. Мы оцениваем их внешность, ум, человеческие качества, чувство юмора или физическую форму. На основании этих неформальных суждений мы решаем, как вести себя с этими людьми: любить их или не любить, принимать на работу или нет, дружить с ними или враждовать, вступать в брак или нет. Порой наши суждения ошибочны: друг превращается во врага, а супруг (или супруга) - в противника на бракоразводном процессе. Причина ошибочности наших суждений заключается в том, что сам процесс их "вынесения" субъективен и нестандартизирован. Мы не всегда судим о людях на основании значимых, или релевантных, критериев. Процесс формирования умозаключений, на которых базируются методы определения объективных рейтингов, более формализован и специфичен, поскольку имеются релевантные работе критерии, играющие роль эталонов сравнения. Хотя и при этом у оценщиков остается возможность навязать процессу оценки собственную предвзятость, сам метод в этом не виноват. Объективный рейтинг разработан для того, чтобы, сравнив результативность труда с установленными стандартами, объективно оценить ее. Объективные рейтинги. Использование шкал рейтингов результативности труда - наиболее популярный способ определения объективных рейтингов. Задача супервизора - ответить на вопрос, в какой мере оцениваемому присущи релевантные работе характеристики. Если супервизор должен, исходя из наблюдений за действиями подчиненного, оценить качество его работы с помощью шкалы рейтингов, он может сделать это следующим образом: $$$image/Image88.gif В приведенном нами примере работник оценен как слегка превосходящий средний уровень профессионализма (Х). Некоторые компании оценивают своих сотрудников на основании выполнения ими каких-либо особых обязанностей или по нескольким параметрам, включая умение сотрудничать с коллегами, умение руководить подчиненными, организаторские способности, рассудительность и инициативность и трудовая дисциплина. Кроме того, многие организации сравнивают текущую результативность труда сотрудников с результативностью, выявленной во время последней оценки, и просят супервизоров отметить, произошли ли (а если произошли, то какие - к лучшему или к худшему) изменения в их работе. — 156 —
|