|
Высококвалифицированные и опытные рабочие-станочники, склонные к частым прогулам и к опозданиям, придя на работу, способны работать очень хорошо. Однако они могут быть признаны плохими сотрудниками, потому что администрация не может положиться на них и рассчитывать на то, что они будут регулярно приходить на работу и способствовать своим трудом процветанию компании. Релевантная работе информация о личностных качествах человека полезна в качестве критерия относительной ценности сотрудников для данной организации, но она не заменяет измерений результативности труда. Методы оценки результативности труда, основанные на суждениях Значительно труднее оценивать результативность труда тех людей, чей труд не дает конкретных результатов, которые можно "пощупать и сосчитать". Как можно оценить работу пожарников? Нужно ли для этого считать количество пожаров, которые они тушат в течение одного дня? А что служит мерилом успешности нейрохирурга? Количество трепанаций черепа в неделю? Как оценить работу специалистов в области бизнес-администрирования? По количеству решений, принимаемых ими ежемесячно? В каждом из этих случаев организационные психологи должны найти какой-то способ, который позволил бы оценить уровень исполнения этими специалистами их профессиональных обязанностей, основанный не на подсчете "произведенной ими продукции", а на наблюдении за их действиями в течение определенного периода времени с последующим оформлением впечатлений о них в виде умозаключения об их качестве. Чтобы определить, эффективно или неэффективно работает тот или иной сотрудник, нужно расспросить тех, кто знаком и с самим сотрудником, и с работой, и чаще всего таким человеком оказывается его непосредственный начальник, но иногда бывает полезно выслушать и его коллег, и его подчиненных, и даже его самого. Письменные характеристики Хотя в некоторых организациях при проведении оценок результативности труда и используются письменные характеристики - краткие описания производственной деятельности оцениваемого, - в большинстве случаев используются и количественные методы оценки, основанные на определении рейтингов. Несмотря на то что и характеристики, и рейтинги субъективны, первые более подвержены влиянию личных пристрастий. Характеристика, написанная супервизором и содержащая информацию о том, как человек работает, может быть двусмысленной и способна ввести в заблуждение. Иногда сам автор характеристики вовсе не виноват в этом, а иногда он сознательно пишет неправду, потому что не хочет давать негативный отзыв. В одной статье, опубликованной в Harvard Business Review, приводятся стандартные выражения, наиболее часто встречающиеся в подобных характеристиках, и расшифровывается их истинный смысл: — 155 —
|